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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines

Dans bien des cas, il était acquis que les solutions préconisées, valables pour
l'entreprise, devaient être transposables dans toute « organisation » (y compris l'administration publique). Historiquement, plusieurs modèles théoriques
d'inspiration « privatiste » ont été envisagés.
Depuis la fin du xixe siècle jusqu'aux années 1920, on observe l'émergence de la
fonction « personnel », essentiellement dans des grands groupes, notamment
automobiles (Ford, Renault, chemins de fer) ou industriels. Il s'agit d'encadrer
des effectifs jeunes et importants, et de prendre en compte la rationalisation
de la production ainsi que la nécessité d'une meilleure qualification. Les « patrons  » souhaitent aussi discipliner «  leur  » main-d'oeuvre (livret ouvrier en
1803, qui limite la mobilité ; en 1860, on observe une généralisation du règlement intérieur d'entreprise). Les premiers services du personnel apparaissent
dans les usines à compter de 1880, leur rôle se cantonnant essentiellement au
recrutement et à l'affectation des ouvriers (avec, suite aux grandes grèves de
1906, pour rôle de s'assurer de ne pas recruter des salariés « politisés »). L'influence des ingénieurs est sensible et conduit à des conceptions « objectives »
de gestion du personnel. Parallèlement, les premiers éléments juridiques de
structuration du salariat se mettent en place (le 27 décembre 1890, le contrat
de travail ; le 24 mai 1864, le droit de grève dans le secteur privé ; le 21 mars
1884, la loi « Waldeck-Rousseau », relative à la création des syndicats professionnels ; en 1922, le Code du travail ; le 25 mars 1919, la loi sur les conventions
collectives). On observe une généralisation des services du personnel suite à la
Première Guerre mondiale, en raison de la pénurie de personnel et donc de
la concurrence entre entreprises pour recruter du personnel qualifié et compétent.
La fonction « personnel » en est alors à ses balbutiements (le droit du travail se
construit à ce moment). On met notamment en œuvre une approche paternaliste valorisant le rôle du « patron » dans la direction de la main-d'œuvre, sur
deux plans : matériel (instauration de systèmes privés de prévoyance), et idéologique (logique de profit capitaliste mêlée à des fins « d'amélioration » de
l'ouvrier via son éducation et/ ou celle de ses enfants). L'employeur se conduit
à l'égard de « ses » personnels un peu comme un « père de famille » : il détient une autorité matérielle et morale sur ses « enfants ». Il se charge de leur
« bien-être » y compris en dehors de l'entreprise, en contrepartie d'une obéissance stricte.
Le Taylorisme, conçu dans le cadre d'une production de masse dans les usines
de production Ford aux États-Unis, est l'illustration parfaite de cette conception. Il est fondé sur la séparation des emplois de conception de ceux d'exécution, et sur la segmentation du travail via l'identification du « one best way ».
C'est véritablement la recherche d'une rationalisation du travail qui va aboutir

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