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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

à une organisation scientifique du travail (OST), dédiée à la volonté de placer
«  the right man in the right job ». Dans cette approche, la GRH naissante
consistait essentiellement en une « administration » du personnel, dont le
but était extrêmement finalisé : il s'agissait de fournir la quantité de salariés
adéquate à l'entreprise, en ajustant le salaire au poste occupé par un agent
dont la compétence aura été mesurée lors du recrutement : le but étant la
recherche de la productivité maximale. L'intérêt de cette théorie réside dans
la nécessité de la mise en place d'une analyse préalable du travail et du poste
à occuper. La formation du salarié par contre est minorée pour se concentrer uniquement sur les conditions requises pour atteindre le one best way.
L'ouvrier est considéré dans une optique de rentabilité ; son expérience doit
être optimisée. Le salaire n'est pensé que comme le moyen de s'assurer de
la réalisation du travail, ce qui peut conduire à des modes de rémunération
sans garantie minimum (rémunération à la pièce), conception qui a fait florès
(v. de nos jours, l'idée du « contrat zéro heure »). Enfin, cette théorie suppose
un contrôle poussé de la prestation du travailleur.
Le post-fordisme identifie de nouveaux facteurs influençant les résultats de
l'entreprise. Il devient nécessaire de s'intéresser à la valorisation des qualifications acquises par le personnel, aux relations sociales à l'intérieur de l'entreprise, à la motivation. La politique de rémunération devient un outil de
fidélisation du personnel, mais en même temps de mesure du rendement. En
France, Henri Fayol notamment a ainsi bien montré (dans son ouvrage L'administration industrielle et générale, 1916) que l'entreprise pouvait tout à fait
être considérée comme un corps social : on peut, selon lui, identifier 5 fonctions
verticales en son sein : technique (produire, transformer) ; commerciale (achat/
vente) ; financière (gérer le capital)  ; de sécurité (protection des personnes
et des biens) ; de comptabilité (calcul de paie)  ; et une activité horizontale
ou transverse (administrative : « prévoir, organiser, commander, coordonner,
contrôler »). Dans cette hypothèse, la GRH passe d'une dimension purement
quantitative à une dimension qualitative. Il s'agit aussi de lui donner comme
objectifs l'amélioration de la communication interne notamment, dans le but
d'une meilleure efficacité globale de l'entreprise. Ce modèle de GRH, encore
actuel pour partie, est déjà centré sur l'efficience au travail.
La GRH privée, du public

Diverses entreprises du secteur privé proposent des solutions RH aux personnes publiques (collectivités territoriales, établissements publics). Leur prestation peut concerner la fourniture de logiciel
de paie, de logiciel RH, un archivage sécurisé... Des interactions inévitables se développent à cette
occasion, et sont susceptibles d'impacter la GRH de ces personnes publiques.

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