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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines

Par la suite, on a ajouté une étape « O » (Observer) en préambule à cette
méthodologie. Il y a nécessité d'un « effet cliquet » dans cette méthode : il ne
faut pas revenir en arrière, pour qu'elle produise des effets jugés bénéfiques.
La seconde théorie, un peu plus tardive, mais qui résulte de la première, se base sur une approche sociologique. Dans les années 1960,
Michel Crozier (1922-2013), avec le développement de la sociologie des organisations, a grandement contribué à approfondir la connaissance des mécanismes de décision dans l'entreprise. Il a analysé le « phénomène bureaucratique »
(titre de son ouvrage publié en 1963 ; il a publié d'autres ouvrages dédiés à la
méthodologie du changement dans les organisations : en 1962, une étude sur
l'administration française face au changement ; La Société bloquée en 1970 ;
L'acteur et le système en 1977 ; On ne change pas la société par décret en
1979, État modeste, État moderne en 1987) tel qu'identifié à l'origine par Max
Weber. Il a ainsi démontré que les acteurs d'une condition de travail bureaucratique peuvent être empêchés d'agir efficacement à cause des règles internes.
Celles-ci ne peuvent en effet tout prévoir, ce qui entraîne inévitablement une
confiscation de pouvoir par certains. En conséquence, l'organisation consacre
de nouvelles règles, qui seront à nouveau contournées. Au résultat, est créé
tout un corpus de règles contraignantes qui nuisent à l'efficacité et créent des
routines. Il en arrive notamment à la conclusion selon laquelle la bureaucratie,
pourtant considérée jusque-là comme le modèle ultime de rationalité professionnelle, est « une organisation qui n'arrive pas à se corriger en fonction de
ses erreurs ».
Par ailleurs, Harvey Leibenstein (1922-1994) propose en 1957 (Economic
Backwardness and Economic Growth) une remise en cause de l'importance de
la rémunération dans les facteurs présidant à la motivation ; il faut en ajouter
d'autres. George Friedman montre notamment qu'un travail répétitif conduit
à des pertes de productivité, à des coûts cachés (maladies, TMS, absentéisme...).
Les années 1960 intègrent, de plus, une dimension psychologique, notamment
au phénomène de motivation des personnels.
Frederick Herzberg (1923-2000), en 1966 (Work and the nature of the man)
et en 1972 (Le travail et la nature de l'homme), a participé à une certaine remise en cause de la hiérarchie des besoins selon Maslow, en établissant que les
différents besoins peuvent être actifs simultanément. Son apport réside dans
l'établissement que deux facteurs sont essentiels pour comprendre les comportements au travail : les facteurs d'ambiance (c'est-à-dire les « conditions de travail ») et les facteurs de motivation (reconnaissance du travail, promotion...) :
ce qui a été qualifié de « Théorie bi-factorielle ».

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