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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

En conclusion, la GRH n'a plus qu'une simple dimension de prestation de services RH, mais participe pleinement à la définition même des axes stratégiques
de l'organisation.

D.	 La consécration dans le secteur public
Il ne fait aucun doute aujourd'hui que la GRH concerne aussi bien le secteur
privé que le secteur public. La sociologie des organisations d'ailleurs, a, dès
l'origine, proposé des modèles interprétatifs applicables indistinctement à
l'entreprise comme à l'administration publique, puisque basée sur un « modèle bureaucratique » commun. En réalité, l'examen plus détaillé des mécanismes, notamment juridiques, mis à l'œuvre montre bien qu'un phénomène
de porosité public/privé existe depuis longtemps. Ainsi, à la Libération, le secteur privé s'est clairement inspiré des « corps » de la fonction publique pour
consacrer une classification des emplois dans des conventions collectives, de
nature « quasi-statutaire » elles aussi.
La conception très hiérarchisée de la fonction publique, en France tout au
moins, a contribué à un effacement conceptuel de la GRH dans l'administration publique. Cette dernière s'en croyait peut-être dispensée, du fait d'un
statut qui consacrait très explicitement un devoir d'obéissance stricte et des
règles fixées par des textes unilatéraux non négociables, sans base contractuelle. Cependant, le mouvement de progression des droits sociaux et de nouvelles conceptions de GRH impliquant de plus en plus l'individu dans leur organisation ont contribué à donner une place centrale à cette fonction, y compris
dans la fonction publique.
Au résultat, la GRH dans la fonction publique est aussi transversale. Elle implique l'ensemble des acteurs RH de la structure : la direction, l'encadrement,
les agents, les syndicats. Chacun a sa place dans la « chaîne RH publique » :
-	 le chef de service (ex. : ministre, directeur d'EP, exécutif local) : définit les
grands axes, la structuration des services ;
-	 la direction générale : applique les orientations générales du chef de service et fait le lien avec les personnels (avec un déploiement variable sur le
terrain : p. ex. par l'intermédiaire de managers de proximité) ;
-	 la DRH : applique les orientations du chef de service spécifiques à la relation de service ;
-	 l'agent : destinataire des décisions RH, mais aussi initiateur d'évolutions
de carrière le concernant (ex. : candidature à un concours interne).

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