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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

La GRH, y compris dans la fonction publique, constitue une fonction liée à
la complexité, puisqu'elle doit composer avec des impératifs organisationnels
multiples (v. la multiplicité des acteurs internes impliqués, dans le schéma cidessus ; sachant qu'il en existe d'autres, externes, comme le Parlement, qui a
une influence essentielle via la loi de finances, ou le gouvernement qui donne
les grands axes de la politique nationale), techniques (nécessité de créer des
référentiels de compétence, des questionnaires d'évaluation...) et relationnels
(bien comprendre la dynamique de l'administration, les rapports de force
internes pour savoir négocier efficacement et mettre en œuvre les réformes
voulues par les pouvoirs publics). C'est sa capacité à introduire une faculté renforcée d'adaptabilité à l'environnement social qui doit constituer le marqueur
de son efficacité.
Les référentiels

Il est nécessaire de mettre en place des systèmes de repérages RH communs. Le Centre interministériel de services informatiques relatifs aux ressources humaines (CISIRH) du ministère de l'Économie
propose à cet effet un référentiel « Open RH FPE » visant à assurer la qualité, la cohérence, l'homogénéité des données, des règles de gestion et des pratiques RH dans la FPE. Il s'adresse à l'ensemble
des acteurs RH : ministères et directions « réglementaires ». Il propose des références réglementaires,
une documentation opérationnelle, des pratiques RH, une convergence des SIRH, une modélisation
des données SIRH.

Appliquée à la fonction publique, la GRH peut être centrée autour de plusieurs
grands axes :
-	 l'administration des ressources humaines qui exige une bonne connaissance du statut et de la jurisprudence ; la fonction « rémunération » prend
dans cette perspective une importance toute particulière, et mobilise une
part importante de l'activité des services RH (mesure de la masse salariale
et de son évolution future, mise en statistiques, tableaux de bord, mise en
œuvre d'applicatifs SIRH) ;
-	 l'amélioration de la prestation de service public (pour une démarche qualité, ou l'amélioration de la transparence dans la gestion) ;
-	 le dialogue avec le personnel, ce qui inclut la participation au dialogue
social (organisation des élections professionnelles, mise en oeuvre des relations « paritaires »...) ;
-	 l'évolution de la GRH publique elle-même en matière de « conduite du
changement » (GPRH, réflexion sur la motivation des agents, diffusion de
bonnes pratiques...) ;
-	 la gestion par objectifs ;

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