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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

La conception statutaire de la fonction publique, au résultat, ne doit pas être
exagérée dans ses points d'opposition avec le secteur privé. En réalité, sur le
fond, les droits et obligations des « travailleurs » sont souvent similaires (le
devoir d'obéissance envers la hiérarchie ; l'obligation de bonne foi, de loyauté...). Et les conditions de gestions tendent à se rapprocher avec l'augmentation de la taille des organisations, qu'elles soient privées ou publiques.
Il est vrai que certaines différences subsistent : la hiérarchie est sans doute plus
formelle dans la fonction publique ; on y consacre, on le verra, des restrictions
spécifiques de cumul d'activité et de désintéressement.
La dissociation entre la conception « privatiste » et celle « publiciste » ne cesse
d'ailleurs d'être remise en cause, par de multiples réformes ponctuelles. À tel
point que la doctrine évoque régulièrement un phénomène de « travaillisation »
du droit de la fonction publique, c'est-à-dire la « contagion » des règles de la
fonction publique par celles issues du Code du travail (ce dernier étant par
ailleurs applicable, sur quelques points, aux agents publics : c'est le cas en ce
qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité, ou une partie du droit de
grève). Il est vrai que l'on observe assez clairement un rapprochement avec le
droit du travail, mais sur des points qui échappent en réalité au droit interne,
et qui participent à une unification plus globale, à l'échelle européenne : il en
est ainsi en ce qui concerne la consécration du contrat à durée indéterminée
en 2005, la lutte contre le harcèlement en 2007, le rapprochement des
retraites depuis 2003. Dans ces hypothèses, les réformes ont modifié les règles
applicables en même temps dans le secteur privé et le secteur public, qui par
ailleurs s'avérait en retard pour certaines garanties. Il y a donc eu un effet de
rattrapage sur certains points.
Le statut, incompatible avec une GRH efficace ?
On peut assez communément lire que le statut, par ses rigidités, ne permet pas de mettre en place
une GRH dynamique. Les règles juridiques qu'il pose iraient à l'encontre de l'autonomie et de la
souplesse nécessaire aux gestionnaires du personnel. Il est vrai que le statut consacre effectivement
des « garanties » inconnues du droit du travail (la titularisation, la protection fonctionnelle), et le
licenciement économique en est absent en tant que tel. Mais il s'avère qu'en réalité, au-delà des
droits dont bénéficient les fonctionnaires, il constitue une norme juridique destinée à protéger l'administration sans doute plus que ses agents. Dans cette mesure, il contient toutes les dispositions
nécessaires à une GRH active. C'est plus dans la prise de décision, parfois trop timide (voire absente),
et la culture professionnelle, que la GRH publique doit se réinventer.

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