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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines

C.	 La gestion prévisionnelle des ressources humaines
La GRH ne peut s'entendre aujourd'hui que dans une dimension globale, intégrant la stratégie à long terme de l'administration : à savoir la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), alimentée par des outils d'analyse
prédictive afin notamment d'anticiper les futurs métiers à pourvoir. Dans cette
perspective, différents facteurs, spécifiques à la fonction publique, permettent
une anticipation sans doute plus fine que dans le secteur privé. Ainsi, la titularisation, qui permet d'identifier clairement des flux de personnel, constitue un
instrument puissant d'adaptation des pyramides des âges.
La prospective doit être développée en matière d'évolution des métiers et
des compétences, dans une époque où les évolutions technologiques notamment liées à l'informatique, mais aussi aux contraintes environnementales, ne
cessent d'exiger des qualifications de plus en plus élevées. Dès lors, une anticipation en matière de formation professionnelle s'avère indispensable, afin
que les agents puissent effectuer leur mission de la manière la plus efficace
possible. Enfin, la prospective concerne la fonction GRH elle-même, qui doit
pouvoir projeter les modifications à « implanter » dans l'organisation.
Trois appellations sont utilisées : la « GPEEC » (gestion prévisionnelle des
effectifs, des emplois et des compétences), « GPMC » (gestion prévisionnelle
des métiers et des compétences) ou « GPRH » (gestion prévisionnelle des ressources humaines). Elles ne sont pas nouvelles pour l'administration publique.
Dès le début des années 1990, plusieurs ministères, à l'instar du ministère de
l'Équipement, sont impliqués dans cette démarche. Début 2000, le « rapport
Cieutat  » (Cieutat B., « Fonctions publiques : enjeux et stratégie pour le renouvellement ») a sensibilisé les responsables des administrations sur l'enjeu
démographique ; et le « rapport Vallemont » (Vallemont S., « La Gestion dynamique de la fonction publique : une méthode  », 2000) a défini un cadre
méthodologique pour la GPEEC.
La GPEEC a été identifiée par la DGAFP comme «  l'exercice pluriannuel qui
consiste à :
1 - caractériser les emplois, les effectifs et les compétences actuels de l'organisation ;
2 - opérer leur projection à court terme (1 an) et à moyen terme (3 ans) sous
forme d'une ou plusieurs hypothèses ;
3 - effectuer l'exploration des besoins futurs en emplois, effectifs et compétences et à identifier une cible stratégique ;
4 - analyser les écarts entre les ressources projetées et les besoins futurs de
l'organisation ».

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Table des matières de la publication Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 5e

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