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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Elle est indispensable à la conduite d'un processus continu d'adaptation de
l'administration qui s'appuie sur l'ensemble des actions de GRH (affectation,
formation, recrutement, promotion...), puisqu'elle a pour mission de s'assurer
de la cohérence de cette évolution. On le comprend, pour faire sens, elle exige
que l'administration ou le service concerné ait défini au préalable une ligne
directrice claire de la politique de service à mener.
La GPRH a pour but, sur la base d'une analyse des métiers exercés dans l'administration concernée,
d'analyser de façon pluriannuelle les écarts entre l'évolution prévisible en ressources humaines, dont
l'administration dispose, et l'évolution prévisible de ses besoins tant quantitatifs (ex. : les effectifs)
que qualitatifs (ex. : les compétences), afin de réduire au mieux ces écarts. Elle conduit donc à anticiper puis à mettre en œuvre des politiques d'ajustement (p. ex. grâce à la formation des agents).

L'identification de la GPRH par la DGAFP est la suivante : «  approche pluriannuelle de la GRH qui :
-	 se fonde en amont sur les orientations stratégiques de la politique RH,
découlant notamment des évolutions prévisibles des services (missions,
organisation, ressources...) et sur l'analyse des données quantitatives et
qualitatives de l'exercice de GPEEC ;
-	 conduit à l'élaboration de plans d'actions qui portent sur l'ensemble des
actes de la GRH : affectation, formation, recrutement, promotion, rémunération... ».
Comme l'indique la DGAFP, la GPRH n'est pas une science exacte et emprunte
des techniques et outils à d'autres sciences :
-	 l'économie : par sa dimension budgétaire, à travers l'estimation du coût
des mesures envisagées ;
-	 la statistique : pour la réalisation de prévisions fiables ;
-	 la sociologie : par une approche des phénomènes de groupes ;
-	 la psychologie : par l'analyse des comportements.
Il peut être intéressant de s'intéresser à la distance psychologique qui existe
entre membres d'un même service, ce qui peut avoir un impact sur l'accomplissement des missions. La GRH ne peut donc plus se penser aujourd'hui sans
l'apport des sciences comportementales.
Les étapes clef d'une démarche GPRH sont les suivantes :
-	 faire un autodiagnostic de la fonction RH afin de déterminer le contexte
organisationnel pour établir le plan d'action à venir ;

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