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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines

-	 faire le bilan des ressources pour en faire la projection dans l'avenir (départs à la retraite) ;
-	 analyser le contexte professionnel et son évolution prévisible (besoins en
formation ; future disparition de certaines fonctions) ;
-	 définir une stratégie organisationnelle : des objectifs RH, à une échéance
de 3 à 5 ans généralement (p. ex. contraction des effectifs) ;
-	 définir les moyens pour parvenir à ces objectifs (évolution des recrutements, formation, créer des référentiels de compétences nouvelles à
atteindre, élaborer des plans de mobilité interne...).
Parmi les objectifs de la GPRH, figurent :
-	 le développement d'une gestion plus personnalisée qui doit valoriser le
potentiel de chaque agent ;
-	 la prévision des recrutements ; elle ne doit pas se concevoir sans souplesse,
faute de créer de nouvelles rigidités incompatibles avec sa finalité première d'adaptation des ressources aux besoins ;
-	 l'accompagnement dans l'évolution des fonctions.
Enfin, la GPRH connaît des limites, variées :
-	 la gestion des compétences s'avère difficile à mettre en œuvre par rapport
à l'identification des compétences, très directement corrélée à certains
postes de travail et difficilement modifiable ;
-	 la prévision des besoins est difficile dans un contexte en perpétuelle
évolution ;
-	 la résistance au changement des agents est très variable et multifactorielle.
La GPRH a donc pour but d'intégrer à la fois le parcours professionnel des
agents, tout en inscrivant leur adéquation dans la stratégie à moyen et long
terme des pouvoirs publics de mise en œuvre des politiques publiques.
Il est enfin vraisemblable que les SIRH auront un bel avenir dans la fonction
publique. En effet, si les données quantitatives y foisonnent (preuve en est le
rapport annuel sur l'état de la fonction publique, pour la fonction publique
de l'État essentiellement) et se sont précisées avec le temps, leur valorisation a
finalement encore peu évolué. Pour participer à une GRH moderne, ils devront
encore plus s'adapter à des contraintes spécifiques (comme la volonté d'évolution de carrière des « surdiplômés »).

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