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Chapitre 3
Les dispositifs RH
Différents dispositifs, propres à la démarche RH, sont destinés à accompagner
les administrations dans leur démarche de service public, à les aider à faire face
aux difficultés, à atteindre les objectifs qui leur sont fixés.

I.	L'indicateur
Définition
Un indicateur est une information chiffrée visant à mesurer une variable. C'est un outil d'aide à
la décision. Il a un caractère purement informatif et comptable. C'est un élément indispensable à
toute analyse ultérieure. Un indicateur social doit présenter plusieurs caractéristiques : il doit être
pertinent, fidèle, constant, précis, ne comporter que les informations fondamentales à la préparation
de la future décision RH.

Un indicateur, pour être rationnellement établi, doit être en lien avec les SIRH
et les données développées dans les bilans sociaux.
Il exige une méthodologie de préparation stricte, qui implique de définir
dans un premier temps son objet : qu'est-ce qui est mesuré ; quels agents sont
concernés ; quelle circonscription administrative est concernée. Sa durée doit
être encadrée. Enfin, il faut identifier le service pertinent qui aura compétence
pour l'élaborer (DRH principalement).
Développés à l'origine dans le secteur privé, les indicateurs sociaux sont d'une
grande variété.
La DGAFP a validé des indicateurs de performance RH, notamment :
- le pourcentage des postes vacants ouverts ;
- les dépenses de formation professionnelle rapportées à la masse salariale ;
- le pourcentage de dirigeants ayant suivi une formation « Prise de poste » ;
- le pourcentage de femmes dans l'encadrement supérieur ;
- le nombre de journées perdues pour fait de grève par an par tranche de 10 000 agents ;
- la durée du processus de recrutement ;
- le taux d'absentéisme (arrêt maladie ou accidents du travail). Sur ce point, même si l'absentéisme
des agents publics est souvent décrié dans l'opinion publique, il n'existe pas encore d'indicateurs
fiables, et surtout communs aux secteurs privé et public.

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