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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Si les indicateurs sont aujourd'hui indispensables pour affiner la politique de
GRH, ils peuvent présenter des effets pervers : ils peuvent être chronophages,
complexes à renseigner, parfois manipulés par les acteurs, rendre mal compte
des réalités observées, entraîner une focalisation sur l'outil et non sur le sens
global des actions publiques. Pour remédier à ces écueils, ils doivent subir des
évaluations régulières.
Il ne faut pas non plus, par la masse de données produites, qu'ils ne puissent
plus être exploitables dans les faits, ni par les gouvernements, ni par les administrations.

II.	 Le rapport social unique
Le bilan social est un état des lieux de la situation du personnel, en l'occurrence dans une collectivité publique. Il donne une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel (emplois, rémunérations, charges) et de leurs conditions
de travail (santé, sécurité, formation, relations professionnelles). Il a vocation
à repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier. Obligatoire
depuis 1977 dans le secteur privé, il n'a été transposé qu'en 1988 dans la fonction publique hospitalière (annuel) et en 1997 dans la fonction publique territoriale (rapport biennal sur l'état des collectivités). La loi du 6 août 2019 de
transformation de la fonction publique le généralise en le qualifiant à cette
occasion de « rapport social unique » (RSU). Il rassemble les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion, et sont
notamment relatifs :
1° à la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ;
2° aux parcours professionnels ;
3° aux recrutements ;
4° à la formation ;
5° aux avancements et à la promotion interne ;
6° à la mobilité ;
7° à la mise à disposition ;
8° à la rémunération ;
9° à la santé et à la sécurité au travail, incluant les aides à la protection sociale
complémentaire ;
10° à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

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