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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

III.	L'audit social
La fonction publique, il y a peu de temps encore, ne connaissait pas les « audits
sociaux » tels que pratiqués depuis longtemps au sein des entreprises privées.
L'audit social est, en l'occurrence, un examen réalisé par des professionnels
extérieurs, destiné à apprécier la GRH d'une organisation, sur la base d'un
référentiel établi au préalable. Il trouve un fondement notamment dans le
décret du 28 juin 2011 relatif à l'audit interne dans l'administration, qui prévoit la mise en œuvre, « dans chaque ministère, [d']un dispositif de contrôle
et d'audit internes, adapté aux missions et à la structure des services et visant
à assurer la maîtrise des risques liés à la gestion des politiques publiques dont
ces services ont la charge ».
Un Comité d'harmonisation de l'audit interne de l'État (CHAIE) réunit les responsables de l'audit interne dans chaque ministère, harmonise la méthodologie de travail des ministères en matière d'audit et diffuse en leur sein les
bonnes pratiques.
Définitions
L'audit social est une analyse effectuée par un spécialiste (en principe extérieur afin de garantir son
impartialité) sur la GRH développée par une administration, dans le cadre d'un référentiel préétabli.
Le contrôle interne dans la FPE « est l'ensemble des dispositifs formalisés et permanents décidés
par chaque ministre, mis en œuvre par les responsables de tous les niveaux, sous la coordination du
secrétaire général du département ministériel, qui visent à maîtriser les risques liés à la réalisation
des objectifs de chaque ministère.
L'audit interne est une activité exercée de manière indépendante et objective qui donne à chaque
ministre une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations et lui apporte ses conseils pour
l'améliorer. L'audit interne s'assure ainsi que les dispositifs de contrôle interne sont efficaces. » (décret du 28 juin 2011).

Les questions susceptibles d'être traitées par les audits sociaux sont essentiellement les suivantes :
-	 la conformité des pratiques au droit de la fonction publique ou du travail
(p. ex. hygiène, sécurité) ;
-	 l'efficacité de la GRH (en matière de recrutement) ;
-	 la conformité aux axes stratégiques (détecter les succès et échecs de
l'administration examinée) ;
-	 les résultats obtenus par rapport à d'autres administrations dans une
situation comparable.

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