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Chapitre 3 * Les dispositifs RH

Historiquement, ce sont les enquêtes menées par des inspections générales
qui ont préfiguré les audits sociaux. Puis, depuis la mise en place de la Révision
générale des politiques publiques (RGPP), par l'exécutif, en 2007, des équipes
d'audit (composées de membres des corps d'inspection de l'administration et
d'auditeurs et consultants externes) ont été constituées pour examiner les politiques publiques relevant de l'État, y compris dans le domaine RH.
La DGAFP, réorganisée par un arrêté du 16 mars 2017, comprend désormais
deux services, dont l'un est dédié au pilotage des politiques de ressources humaines (notamment au développement des systèmes d'information dans le
domaine des ressources humaines). Lui est rattachée une sous-direction de la
synthèse statutaire, de la gouvernance et des partenariats, chargée de proposer et formaliser les orientations générales des politiques des ressources humaines dans les administrations publiques ; elle coordonne aussi, au titre de la
direction des ressources humaines de l'État, l'élaboration et la mise en œuvre
de la stratégie interministérielle de ressources humaines (SIRH). Un bureau des
ressources humaines, des affaires financières et des moyens généraux est rattaché au directeur de la DGAFP ; une de ses missions consiste à élaborer, animer
et mettre en œuvre la politique de gestion des ressources humaines de la direction générale en lien avec le secrétariat général du ministère de l'Économie
et des Finances, et donc de participer à l'élaboration d'audits sociaux.
Une des difficultés de l'audit social dans la fonction publique réside dans la
publicité qui devra en être faite, délicate à admettre pour des services qui
feraient l'objet de critiques approfondies. Il se développe néanmoins, notamment dans la lignée des rapports, tant annuels que ponctuels, de la Cour
des comptes, qui peuvent évoquer la GRH à l'occasion.

IV.	Le tableau de bord RH
Définition
Le tableau de bord RH est un outil d'information et de pilotage comprenant un ensemble de données
comparant la situation réelle par rapport à la situation souhaitée. On l'aura compris, par sa fonction
d'évaluation, il a vocation à donner des pistes de réflexion pour les décideurs, en fonction des écarts
observés, et ainsi à prendre rapidement et efficacement des décisions. Il permet de visualiser, immédiatement, des données stratégiques.

Le tableau de bord permet de repérer des dysfonctionnements et donc de corriger des actions déjà en cours. Pour être efficace, il est nécessaire, en premier
lieu, d'identifier des objectifs clairs et donc de préciser la question étudiée et

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