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Chapitre 3 * Les dispositifs RH

favoriser l'inclusion économique de talents issus des territoires les moins privilégiés, et qui offre un
service gratuit ;
- le système d'information décisionnel (SID) : relié au SIRH, il doit permettre une convergence
informatique des méthodes de décision RH et du pilotage des emplois et de la masse des rémunérations, ainsi que le suivi des effectifs. Dans ce cadre, le CISIRH déploie un SI intitulé VERMEER depuis
2016, qui permet l'accès à l'exploitation des données issues du système d'information sur les agents
du service public (SIASP) produites par l'INSEE dans le but de réaliser des restitutions dérivées du
rapport annuel sur l'état de la fonction publique ;
- la certification : le CISIRH développe des applications sécurisées via le système de la
« Blockchain », p. ex. « P(RH)ESENT », qui facilite le don de jours de congés à des collègues ;
- l'utilisation de l'intelligence artificielle : plusieurs application RH ont vu le jour dès 2017,
utilisant un « chatbot », assistant virtuel susceptible d'accompagner les gestionnaires RH. Ainsi, RenoiRH intègre un chatbot « Rebecca » à destination des gestionnaires RH afin de présenter de façon
interactive des informations réglementaires et métiers, validée par la DGAFP.
Par ailleurs, l'OCDE a lancé en 2020 un programme d'évaluation des impacts de l'IA notamment sur
le travail, intitulé «AI-WIPS».

VI.	L'étude d'impact RH
La DGAFP a créé en 2016 un Guide d'élaboration d'une étude d'impact en
matière de ressources humaines qui constitue un outil novateur et potentiellement efficace de mise en œuvre des réformes RH dans le secteur public.
L'étude d'impact RH y est identifiée comme visant « à fournir une évaluation
préalable des conséquences d'une réforme sur la structure et sur les individus ». Elle est réalisée une fois les choix d'organisation prédéfinis. Elle poursuit
5 objectifs :
-	 un objectif de GPEEC, puisqu'elle doit permettre de décrire et d'expliquer
les changements d'organisation ;
-	 un objectif politique, pour « dimensionner au mieux les mesures d'accompagnement des agents » ;
-	 un objectif de dialogue social, car elle doit permettre aux instances représentatives du personnel de mieux analyser l'impact de la réforme sur les
personnels ;
-	 un objectif de pilotage et de suivi : elle doit déboucher sur un plan d'accompagnement des agents ;
-	 un objectif « pédagogique », de communication et d'accompagnement
du changement : ce document doit expliciter le sens des réformes, leur
contexte, les enjeux et les finalités pour répondre aux interrogations des
agents.

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