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Chapitre 5 * Le parcours professionnel

Autrement dit, l'évolution des traitements a été déconnectée de l'augmentation
générale du coût de la vie et de la croissance économique. Comme nous allons
le voir, c'est paradoxalement par ses « annexes » que les fonctionnaires peuvent
espérer des augmentations individuelles, en fonction de leur performance.
La rémunération des contractuels
En principe, elle est fixée librement. Mais la jurisprudence exige qu'elle soit limitée par référence à
celle qui serait perçue par un fonctionnaire assurant les mêmes fonctions à niveaux de qualification
et d'expérience professionnelle équivalents. La rémunération peut donc être fixée par référence à un
indice de la fonction publique ; aucune prime n'est obligatoire. Elle peut aussi être fixée forfaitairement, ou par taux horaire (une vacation).

3. Les moyens d'une gestion « active » des rémunérations
Ces principes résultent essentiellement de la philosophie imprimée par la LOLF,
qui impacte de façon assez profonde le cadre de gestion des ressources humaines via le levier financier. Elle instaure d'abord des contraintes nouvelles
pour les gestionnaires locaux, avec la mise en place d'un plafond d'effectifs et
d'un plafond de crédits. Il leur appartient dans ce cadre de piloter dans une
relation de proximité leur masse salariale et la structure des emplois sous leur
responsabilité, au lieu des administrations centrales.
La LOLF implique donc un principe de responsabilisation des gestionnaires,
sur la base d'objectifs.
Le cadre juridique des rémunérations reste identique : le traitement n'est pas
remis en cause par la LOLF, mais une réforme indemnitaire est à l'œuvre.
Elle consiste à fixer des objectifs aux fonctionnaires et à évaluer les résultats
atteints. Ce dispositif qui paraît, pour certains, d'évidence ne l'est pourtant pas
lorsqu'on prend pour champ de réflexion la fonction publique (comment fixer
des objectifs à un policier : par le nombre de PV émis ? ; c'est ici l'idée d'une
« politique du chiffre » que certains dénoncent).
En tout état de cause, la refonte indemnitaire nécessite la mise en place de
contacts plus fréquents avec la hiérarchie et une formation managériale des
cadres. Elle peut aussi engendrer du stress et doit s'envisager comme une politique de soutien aux agents, plus que de contrôle.
Elle nécessite aussi de réfléchir sur l'équilibre à mettre en place entre le collectif et l'individuel, car la récompense accordée à certains individus peut entrer
en contradiction avec la performance du groupe.

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