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Chapitre 5 * Le parcours professionnel

Le but de la LOLF était, globalement, de mettre en place un meilleur contrôle
démocratique par le Parlement des dépenses publiques et de responsabiliser
les administrations dans leur gestion. À cet effet, les crédits sont identifiés
en fonction de leur finalité, répartis par missions correspondant aux grandes
politiques publiques mises en œuvre par l'État (ministérielles ou interministérielles ; p. ex. la sécurité, l'enseignement, le travail et l'emploi...), déclinées en
programmes ministériels, et enfin en actions ; avec des objectifs assignés aux
gestionnaires. Au sein des programmes, la répartition des crédits selon les actions peut être modifiée en cours d'année à l'initiative des gestionnaires : c'est
la « fongibilité » des crédits entre actions. Le Parlement vote les crédits par
mission, en fonction d'une évaluation de l'action des administrations à partir
d'indicateurs développés au moment de l'élaboration du budget. C'est donc
en principe le passage d'une « administration de moyens » (gérant des crédits)
à une « administration de résultats » (à atteindre par les gestionnaires, faute
de quoi les crédits ne sont pas censés être reconduits).
La gestion du personnel a été considérablement impactée par la procédure
LOLF budgétaire puisque les gestionnaires doivent être beaucoup plus précis
dans leurs demandes en crédits et en emplois.
Surtout, si les crédits sont fongibles pour l'essentiel en fonction de leur nature
(fonctionnement, personnel, investissement), en ce qui concerne les dépenses
de personnel, cette fongibilité est à sens unique. En effet, si les gestionnaires
peuvent utiliser les crédits de personnels non consommés pour les affecter à un
autre type de dépense (fonctionnement par exemple), ils ne peuvent utiliser
les crédits destinés au fonctionnement ou aux investissements pour augmenter le volume des crédits de personnel en cours d'année. C'est ce qu'on appelle
la fongibilité « asymétrique » des crédits de personnel. Cette contrainte a
entraîné une mise en place accélérée, pour améliorer le pilotage en la matière,
de systèmes d'information sur la gestion des ressources humaines (SIRH).
Les emplois sont désormais autorisés sous plafond des emplois rémunérés (et
de masse salariale), exprimé en « équivalents temps plein travaillés » (ETPT)
par ministère (pour l'État), et les dépenses de personnel présentées à part.
Pour reformuler, les effectifs sont, pour l'État, limités chaque année et font
l'objet d'un vote unique.
Les incidences budgétaires de la GRH sont nombreuses :
-	 décisions de gestion de carrière (ex. : avancements) ;
-	 décisions de recrutement et de mobilité (ex. : fonctionnaire ou contractuel) ;

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