Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e - 239

CHAPITRE 13 - ARTICULATION DES ACCORDS COLLECTIFS
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respectée : au lieu d'un contrôle substantiel du caractère au moins équivalent, le juge devrait préférer
un contrôle procédural centré sur la méthode mise en œuvre par les négociateurs au niveau de l'entreprise.
En tout état de cause, « il est recommandé que l'accord précise expressément qu'il applique le
principe d'équivalence de garanties »29
. La seule explication d'ordre général dans un préambule ne
suffit pas ; c'est pour chaque dérogation qu'il faut expliciter les motifs et le contenu de l'équivalence.
Autre conséquence du caractère impératif de l'articulation, les clauses de verrouillages, parfois prévues
dans le cadre de la définition des minima hiérarchiques interdisant toute dérogation par équivalence,
sont illicites30
.
471. Équivalence et salaires minima hiérarchiques. En matière de salaires minima hiérarchiques, le
Cour de cassation appliquait classiquement le montant ou le système le plus avantageux31
. Comment
apprécier l'équivalence ? D'abord, l'équivalence pourrait permettre l'adoption d'un autre mode de
calcul avec soit l'intégration dans l'assiette de primes, notamment d'objectifs non prévus par l'accord
de branche, soit le réagencement de la valeur des éléments composant l'assiette (un salaire de base
plus faible, mais des primes plus élevées). Si l'on retient une telle interprétation, la difficulté est que,
dans le temps et en fonction des salariés, la règle sera équivalente, voire plus favorable, certains mois
et pour certains salariés, mais pas pour d'autres mois et d'autres salariés.
Faut-il retenir une « approche globale » en appréciant la moyenne de minima octroyés à tous les salariés
couverts par l'accord ? Sur ce point, on ne peut que regretter l'absence de modification de l'article
L. 2253-4 qui dispose que, « sans préjudice des dispositions de l'article L. 2253-3 » (sic... il faudrait
viser l'article L. 2253-1), « les clauses salariales d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement
peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées
par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables
dans l'entreprise » ; « toutefois, d'une part, l'augmentation de la masse salariale totale doit être au
moins égale à l'augmentation qui résulterait de l'application des majorations accordées par les conventions
ou accords précités pour les salariés concernés, d'autre part, les salaires minima hiérarchiques
doivent être respectés ».
Ensuite, l'équivalence permettrait de restaurer l'arrêt Géophysique en matière d'accord sur l'emploi32
.
Seraient ainsi équivalentes au montant du salaire minima hiérarchique d'un accord de branche les
garanties en matière de préservation de l'emploi offertes en contrepartie d'une réduction temporaire
des minima salariaux. On pourrait encore envisager d'autres « équivalences » : Voici un accord de
branche qui prévoit un salaire minimal de 1700 euros et des primes diverses (notamment ancienneté,
salissure, productivité...) non intégrées dans le salaire minimal. Un accord d'entreprise pourrait choisir
de prévoir un salaire minimal de 1500 ou 1600 euros avec intégration de la prime d'ancienneté et une
prime de productivité intégré à ce salaire d'au moins 200 euros ; cet accord a le droit d'écarter les
dispositions conventionnelles sur les primes et modifier les modalités de calcul du salaire minimal dès
lors que sont prévues des garanties « au moins équivalentes » pour l'ensemble des salariés. Nous défendons
cette interprétation « libérale » car toute autre interprétation interdisant de telles modulations
ferait perdre toute consistance au principe d'équivalence et ôterait de fait une capacité de négociation
aux partenaires sociaux. C'est au demeurant la position tenue par le Conseil d'État dans sa décision du
29. Min. Trav., Négociation collective, Questions-réponses, juill. 2020, p. 8.
30. Ex., avenant du 1er
mars 2018 à la CCN des entreprises de services à la personne.
31. Cass. soc., 9 juin 2015, nº 14-10220 - Cass. soc., 9 nov. 2010, nº 09-40744.
32. Cass. soc., 19 févr. 1997, nº 94-45286.

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