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LES RELATIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE
7 octobre 2021 (préc.) : la prévalence de la branche « ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces
minimas soit atteinte par des modalités de rémunération différentes », « un accord d'entreprise
pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu'elle mentionne au titre de ces minima,
dès lors toutefois que sont prévues d'autres éléments de rémunération permettant aux salariés de
l'entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima
hiérarchiques fixé par la convention.
472. Équivalence et égalité professionnelle. En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, pourrait-on imaginer qu'un employeur remplace le « congé de journée de la femme » par
l'octroi d'une majoration de salaire au profit des salariées occupant des postes de responsabilité et dont
la présence est indispensable ?
473. Équivalence et garanties collectives complémentaires. Citons, comme dernier exemple, le
domaine des garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du Code de la
sécurité sociale. Cet article permet aux accords professionnels ou interprofessionnels d'instituer des
« garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations
à caractère non directement contributif ». Les accords peuvent alors, après une procédure de mise en
concurrence encadrée, recommander un ou plusieurs assureurs pour couvrir les risques concernés.
L'objet principal d'un tel accord porte sur l'institution au bénéfice des salariés de garanties collectives
gérées par des organismes assureurs habilités (soit ceux recommandés soit d'autres, au choix de l'entreprise)
: le décès, l'incapacité de travail, l'invalidité, la maladie, ainsi que les avantages liés à la fin de
carrière ou la retraite (avantages négociés moins fréquemment au niveau d'une branche) venant en
principe en complément de celles issues de l'organisation de la sécurité sociale. Ces garanties forment
pour les salariés avec les autres dispositions que comporte l'accord (les cotisations, les bénéficiaires,
etc.), un dispositif social collectif et indivisible. La caractéristique supplémentaire du dispositif est de
présenter un degré élevé de solidarité, c'est-à-dire qu'il doit, depuis la réécriture de l'article L. 912-1 du
Code de la sécurité sociale, proposer notamment des prestations non directement contributives, des
actions de prévention, des mesures d'action sociale (qui ne sont pas gérées nécessairement par des
organismes assureurs - CSS, art. R. 912-3). Il s'ensuit qu'une appréciation de l'ensemble des stipulations
pour l'ensemble du personnel couvert s'impose33
. Les dispositifs de protection sociale complémentaire
peuvent garantir les salariés comme leurs familles, couvrir des risques différents qui peuvent
se compenser, prévoir des prestations en espèce ou en nature différentes (avec divers niveaux et formes
de prestations), mais aussi prévoir des financements spécifiques, des dispenses d'affiliation, etc. ; les
comparaisons risquent alors d'être difficiles et la détermination des garanties équivalentes encore
davantage.
474. Défaut d'équivalence. À défaut d'équivalence, la prévalence de l'accord de branche ou de
champ plus large s'applique à tous les accords d'entreprise qu'ils soient conclus « antérieurement ou
postérieurement à la date d'entrée en vigueur » de cet accord.
La prévalence n'impose pas l'annulation de la stipulation de l'accord postérieur ou la caducité de
l'accord antérieur. L'application de l'accord d'entreprise moins favorable est simplement écartée.
Celle-ci pourra « renaître » en cas de modification ou de disparition de l'accord de branche ou de
champ plus large.
33. Cass. soc., 23 janv. 2013, nº 11-16172, comparant les taux de cotisation de retraite imposés à l'employeur et aux salariés
- Cass. soc., 14 nov. 2007, nº 06-40220 - Cass. soc., 17 janv. 1996, nº 96-20066 - en matière d'assurance
chômage, Cass. soc., 4 févr. 2015, nº 13-26502.

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