Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e - 253

CHAPITRE 14 - NÉGOCIATION D'ENTREPRISE
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recommandations de l'OIT. D'abord, les stipulations de l'article 4 de la convention internationale du
travail nº 98 concernant l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective
« requièrent l'intervention d'actes complémentaires pour produire des effets à l'égard des particuliers
et sont, par suite, dépourvues d'effet direct » ; ensuite, dès lors que les règles relatives à la négociation
dérogatoire « ne peuvent trouver à s'appliquer dans des entreprises comptant à la fois des
représentants syndicaux et des représentants élus du personnel », « elles ne méconnaissent pas, en
tout état de cause, les stipulations de l'article 5 de la convention internationale du travail nº 135 » ;
enfin, certes, « le droit de mener des négociations collectives avec l'employeur est, en principe,
devenu l'un des éléments essentiels du droit de fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier à des
syndicats pour la défense de ses intérêts » protégé par l'article 11, § 1, de la CEDH, mais « le législateur
a entendu, afin de développer les accords dans les petites entreprises, pallier l'absence fréquente de
représentants des salariés pouvant participer à leur négociation », sans exclure totalement la présence
indirecte des organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national
et interprofessionnel et la possibilité, dans un délai de 15 jours avant la consultation des salariés de
consulter, s'ils le souhaitent, les représentants de l'organisation syndicale de leur choix10
.
A. Entreprises de moins de 11 salariés
501. Objectifs. Dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'ordonnance
permet désormais à l'employeur de proposer un « projet d'accord » aux salariés qui doit être ratifié à la
majorité des deux tiers du personnel. Le « référendum » constitue à ce titre une condition de transformation
du « projet » en « accord ». Le nouveau régime met fin au régime antérieur, jugé trop
complexe, lequel réservait la négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés à un ou plusieurs
salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, ou à défaut,
au niveau national interprofessionnel. Officiellement, l'objectif visé par cette disposition est de
permettre l'instauration, au sein des très petites entreprises, d'un véritable dialogue social entre
l'employeur et les salariés. Officieusement, l'objectif est de permettre aux employeurs de pouvoir
élaborer un « accord collectif » qui déroge aux dispositions légales ou aux stipulations des accords de
branche ou couvrant un champ plus large.
502. Faux accord collectif, vrai « acte unilatéral ». Le terme « accord » est trompeur car « la collectivité
de travail » n'a pas la personnalité juridique (même « temporaire »), aucune disposition ne lui
reconnaît expressément et les conditions jurisprudentielles de l'octroi de la personnalité morale ne
sont pas réunies. L'assimilation de l'addition d'un « projet » et d'un « référendum » à un accord
collectif est une pure fiction juridique. Ce n'est qu'un « acte unilatéral collectif ». Le « référendum »
n'est pas non plus une « norme » à part entière, il n'est qu'une condition d'assimilation de l'acte unilatéral
à un accord collectif. Il n'y a donc ni négociation, ni conclusion d'un accord, les règles ne font
qu'entourer l'élaboration de l'acte collectif et sa validation par référendum.
I - Élaboration de l'acte collectif
a) Domaine
503. Domaine personnel. Sont concernées les entreprises de moins de 11 salariés mais également
celles dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation
10. CE, 1er avr. 2019, nº 417652.

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