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LES RELATIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE
Étrangement, la loi ne fait pas référence aux principes généraux du droit électoral alors même que l'on
peut y voir une exigence constitutionnelle15
. Pour combler cette lacune, le décret du 26 décembre
2017 a précisé que le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti
(art. R. 2232-10)16
posant une « réserve d'interprétation » implicite, que « les modalités d'organisation de la consultation
doivent en tout état de cause respecter les principes généraux du droit électoral »17
.
. Mieux, dans sa décision du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a décidé, en
. Est donc exclue la
consultation à main levée ou la signature directe de l'accord par les salariés qui l'approuvent.
L'employeur devra mettre en place un isoloir18
Le résultat fait l'objet d'un PV dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen
(art. R. 2232-10). La consultation doit enfin se dérouler en dehors de la présence de l'employeur afin
de garantir une certaine liberté de choix et de discussion des salariés (art. R. 2232-10). À notre avis, la
présence de l'employeur ne peut être ni directe, ni « indirecte » par le biais d'un délégataire de
pouvoirs (Cass. soc., mars 1989, nº 88-60534), voire un parent. La composition du bureau constitue,
en principe, un élément déterminant de la sincérité et de la loyauté du scrutin. Mais, en l'occurrence,
rien n'est prévu par les textes. Nous conseillons cependant, en pratique, à un employeur de prévoir un
bureau de vote en s'inspirant des principes généraux du droit électoral ; concrètement, le salarié le plus
âgé - sous réserve de son indépendance par rapport à l'employeur - sera nommé « président ».
510. Participants. Le texte vise la « consultation du personnel » sans distinction ; tous les salariés sont
électeurs, quels que soient leur statut (délégataire de pouvoirs ou apprentis, par exemple) et leur
ancienneté. Qu'en est-il des « travailleurs mis à disposition » ? Le débat est ouvert, mais il ne semble
pas que l'intention du législateur soit de les intégrer. Une autre interrogation concerne la négociation
d'un accord catégoriel. L'ensemble des salariés doivent-ils être consultés ou la consultation doit-elle
être limitée à la catégorie de salariés concernés par l'accord ? C'est la solution prévue en matière de
référendum organisée à la suite de la négociation avec un ou plusieurs délégués syndicaux (art.
L. 2232-13). La difficulté pourrait être en pratique que la « consultation » ne concerne qu'un salarié
compris dans la catégorie, ce serait donc contraire au caractère secret du vote. À défaut de disposition
contraire, il faut donc éviter une « consultation catégorielle » dans les entreprises de moins de 11
salariés.
511. Résultat. Le projet d'accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel (art. L. 223222)
; ne sont pas pris en compte que les seuls « votants » mais tous les électeurs de l'entreprise. Le
résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation
(art. R. 2232-10).
La loi de ratification a pris le soin de préciser que, « lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision
est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide »
(art. L. 2232-22). Ce texte n'a que pour finalité d'entériner et de garantir l'assimilation totale de
«l'acte unilatéral » à un « accord d'entreprise ».
512. Opposabilité. L'opposabilité de l'accord ainsi conclu est subordonnée à son dépôt auprès de
l'autorité administrative (art. L. 2232-29-1). À défaut, les éventuelles dérogations à la loi ou à
l'accord de branche ne sont pas opposables aux salariés.
15. Cons. const., 20 oct. 2017, préc., cons. 16.
16. CE, 1er
avr. 2019, nº 41765.
17. Cons. const., 21 mars 2018, préc., cons. 9.
18. Cass. 1re
civ., 28 juin 2007, nº 06-60143.
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