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LES RELATIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE
délégation (art. L. 2232-23-1, II). La négociation d'un accord avec les membres du CSE central est
donc envisageable ; le calcul est cependant « contraire » à l'idéal de démocratie sociale.
L'appréciation de la condition de la validité est susceptible de se complexifier lorsque plusieurs
membres de la délégation du personnel du CSE sont inscrits sur la même liste électorale. Il sera en
effet difficile d'apprécier la part représentée par chacun dans les suffrages. Trois options sont
envisageables :
- imposer le consentement à l'accord de tous les élus inscrits sur une même liste : ce qui serait trop
contraignant ;
- considérer que la voix d'un seul suffit : ce qui serait trop libéral ;
- déterminer la part de suffrages représentée par chaque candidat en divisant le nombre de voix
obtenues par la liste par le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE inscrits
sur cette liste : ce qui est plus conforme avec l'idée de démocratie et permet de prendre en
compte les ratures.
523. Validité d'un accord conclu avec des salariés mandatés. La validité des accords ou avenants
conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel
du CSE, est subordonnée à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés, sans qu'un
quorum soit imposé (art. 2232-23-1, II). En l'absence de précisions, le corps électoral doit être
composé de l'ensemble des salariés. Se pose à nouveau la question d'un régime propre aux accords
catégoriels. C'est la solution prévue en matière de référendum organisée à la suite de la négociation
avec un ou plusieurs délégués syndicaux (art. L. 2232-13). Mutatis mutandis, il est permis d'adopter
une interprétation par analogie... Mais, dans le silence des textes, il est difficile de conclure à la possibilité
de réduire le panel de consultation aux seuls salariés concernés par l'accord. Un ajustement est
souhaitable.
La consultation est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l'accord.
L'employeur, consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés
mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard
quinze jours avant la consultation (art. D. 2232-8).
L'organisation matérielle de la consultation des salariés incombe à l'employeur. Elle a lieu pendant le
temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Le résultat du vote fait
l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procèsverbal
est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier et adressé à l'organisation mandante
(art. D. 2232-2). Les modalités d'organisation de la consultation prévoient les modalités d'information
des salariés sur le texte de la convention ou de l'accord, le lieu, la date et l'heure du scrutin, les modalités
d'organisation et de déroulement du vote et le texte de la question soumise au vote des salariés
(art. D. 2232-3). Les salariés sont informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de
l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote
(art. D. 2232-4). En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par
l'employeur, le tribunal d'instance peut être saisi dans un délai de huit jours à compter de l'information
des salariés et statue en la forme des référés et en dernier ressort (art. D. 2232-9).
Aucune sanction n'est prévue par le décret en cas de dépassement des délais. Si l'employeur informe
les salariés qu'ilal'intention d'organiser une consultation après l'expiration du délai maximal de
2 mois ou de reporter la date de consultation qu'il avait initialement fixée, le ou les représentants
pourraient saisir le tribunal pour obtenir du juge une date de consultation plus rapprochée, au besoin

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