Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e - 30

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LES RELATIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE
39. Offre du salarié : Organisation collective. Il est prévu que, « tout salarié qui occupe un poste éligible
àun mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par
la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail » (art. L. 1222-9). Il s'ensuit que
l'employeur qui entend refuser la demande du salarié doit motiver son refus (art. L. 1222-9). Une telle
règle peut dissuader l'employeur de suivre la voie de la mise en place par accord collectif ou par charte.
Cette règle peut être entendue de deux manières. Dans une conception civiliste, la motivation est purement
formelle et n'implique pas une justification. Seuls jouent l'abus de droit (l'intérêt de l'entreprise) et
le principe de non-discrimination. Dans une conception sociale, la motivation impliquerait une justification,
ce qui ne semble pas ressortir de la lecture des travaux préparatoires. La sanction du refus abusif
reste à déterminer. Dès lors que le télétravail est organisé collectivement, rien ne semble empêcher l'exécution
forcée. Il est toutefois permis de retenir une théorie plus civiliste sanctionnant l'abus de droit par
l'allocation de simples dommages-intérêts.
40. Offre du salarié : Organisation individuelle. Lorsque l'organisation doit être contractuellement
prévue, le refus de l'employeur est discrétionnaire, conformément à la liberté d'entreprise. Néanmoins,
une obligation de motivation a également été mise à la charge de l'employeur, dans tous les cas,
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à
l'article L. 5212-15 ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale
et des familles.
41. Période d'adaptation. Il est fréquent que les parties mettent en place une période d'adaptation ou
d'expérimentation du télétravail. L'ANI reprend cette possibilité en indiquant que, pendant cette
période, toute partie peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance fixé par accord collectif,
dans la charte ou par accord entre le salarié et l'employeur (art. 2.3.4).
b) Fin du télétravail
42. Accord. Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de
travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du
travail sans l'accord du salarié2
. La cour d'appel de Lyon a récemment appliqué ce principe en
présence d'un avenant au contrat de travail à durée indéterminée du salarié dans lequel il était
stipulé que l'employeur lui avait « accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le
cadre du télétravail ». En l'espèce, l'avenant ne comportait aucune précision relative à la durée du
télétravail ou aux conditions dans lesquelles il pouvait y être mis un terme. Les juges du fond ont
considéré que le terme « exceptionnel » signifiait que cette modalité d'organisation du travail avait
été acceptée contrairement à la pratique ordinaire de l'entreprise, l'employeur ne pouvant pas modifier
cette organisation sans l'accord du salarié, et ce même en présence d'une clause de mobilité stipulée
par ailleurs dans le contrat qui n'était pas de nature à influer sur les conditions d'organisation de son
travail. Il en résulte que le licenciement motivé par le refus du salarié de revenir travailler au sein des
locaux ne peut justifier un licenciement3
.
Àl'issue de la période de télétravail, selon les termes de l'article L. 1222-10 du Code du travail,
«l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 2º De lui donner priorité pour occuper ou
reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles
et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
2. Cass. soc., 12 févr. 2014, nº 12-23051.
3. CA Lyon, 10 sept. 2021, nº 18/08845.

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