Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e - 37

CHAPITRE 3 - TÉLÉTRAVAIL
37
retenir, par exemple, le nombre de contacts par jour, la durée de l'isolement. Sur les critères subjectifs,
il est nécessaire de rechercher le niveau de soutien social professionnel et émotionnel de la hiérarchie.
L'objectif est de déterminer si le manager aide le salarié à réaliser sa tâche et à favoriser la collaboration.
Il y a donc une notion de moyens qui ressort de cette exigence ; c'est pourquoi des éléments tels
que l'accompagnement pratique, matériel et financier peuvent être retenus pour déterminer le lien de
causalité avec le dommage, en cas d'accident. L'isolement social traduit donc une sous-charge cognitive
importante pouvant avoir des effets délétères sur la santé. Pour éviter ce risque, il convient de
mettre en place un dispositif d'alerte auprès du supérieur hiérarchique.
II - Temps de travail
55. Charge de travail et plages horaires. L'acte collectif précise « 3o
Les modalités de contrôle du
temps de travail ou de régulation de la charge de travail » et « 4º La détermination des plages horaires
durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ». Aux termes de
l'article L. 1222-10, l'employeur est tenu « 3º D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment
sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ». Pour le surplus, le régime du
temps de travail a vocation à s'appliquer, spécialement le régime probatoire de faveur16
. Il appartient
àl'employeur de mettre en place un système numérique fiable et sécurisé de décompte des heures ; le
système le plus pratiqué reste l'auto-déclaration et l'obligation d'informer de sa prise de poste et de la
fin de son service (en matinée et en après-midi). Dans l'acte collectif ou le contrat, il convient de
rappeler différents points :
- l'interdiction de faire des heures supplémentaires sans l'accord exprès ;
- les durées maximales ;
- les repos obligatoires ;
- le droit à la déconnexion.
56. Joignabilité.Ni l'ordonnance, ni l'ANI n'ont apporté de précisions sur la « joignabilité » du télétravailleur.
Or, les employeurs peuvent souhaiter s'assurer que le salarié est joignable lorsqu'il est en
télétravail. Pour le salarié, ces périodes de joignabilité font partie des éléments qui permettent de
marquer une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Deux questions sont sous-jacentes :
la possibilité d'imposer au salarié de bénéficier d'une connexion internet et téléphonique suffisante
pour être joint et la définition de périodes de joignabilité.
Ce concept est propre au télétravail et se distingue du temps de travail effectif. Nous serions tentés de
faire un parallèle avec les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié ne travaille pas forcément,
car il peut être en pause, mais durant lesquelles il est tenu de répondre présent s'il est appelé. Être en
période de joignabilité ne signifie donc pas que le salarié travaille nécessairement de manière effective.
C'est toutefois un indice fort puisqu'il est tenu de pouvoir répondre par téléphone ou par mail pendant
cette période. Si des périodes de joignabilité sont prévues par l'acte qui organise le télétravail, elles ne
doivent donc pas être supérieures à la durée du travail applicable au salarié.
Le télétravail interroge l'exercice du droit à la déconnexion prévu aux termes de l'article L. 2242-17
du Code du travail. Dans l'hypothèse où l'employeur n'imposerait pas de coupure réseau à partir
d'une certaine heure, cela suppose que le salarié peut se connecter à tout moment, sans contrôle
possible de l'employeur puisqu'il doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié. Le risque
16. Cass. soc., 21 oct. 2020, no
19-15453.

Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e

Table des matières de la publication Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e