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LES RELATIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE
Exemples
Le barème a été écarté au profit d'une salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture de son contrat. Les juges du
fond ayant estimé qu'une indemnisation comprise entre 3 et 4 mois de salaires réparait à peine « la moitié du préjudice
subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement ». Pour apprécier le préjudice, il
a été tenu compte de la différence entre l'ancien revenu d'activité de la salariée et les allocations-chômage versées
par Pôle emploi. L'indemnisation a été fixée à 7 mois de salaires (CA Paris, pôle 6, 11, 16 mars 2021, nº 19/08721).
L'octroi d'une indemnité de 2 mois de salaires prévu par le barème, compte tenu d'une ancienneté réduite du fait
d'un arrêt maladie, ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi par le salarié qui,
âgé de 49 ans à la date de la rupture de son contrat, rencontre des difficultés particulières pour son retour à
l'emploi du fait de son état de santé et de sa qualité de travailleur handicapé, et doit faire face à des pertes financières
ainsi qu'à la perte de ses avantages salariaux dans l'entreprise (CA Paris, 8 juill. 2021, nº 19-02179). Les
barèmes fixant un maximum d'indemnisation de 10 mois de salaires apparaissent insuffisants à indemniser la perte
injustifiée de l'emploi imputable à l'employeur. En l'espèce, le salarié justifiait de difficultés financières importantes
après son licenciement, il produisait des ordonnances de prescription d'anti-dépresseurs et justifiait d'un suivi CAP
EMPLOI ainsi que d'une reconnaissance de travailleur handicapé (CA Grenoble, ch. sociale, section B, 30 sept.
2021).
Contre l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris en mars 2021, un pourvoi a été formé. Une position
ferme et claire de la Cour de cassation est attendue.
155. Contournement. En pratique, afin de contourner le plafond des indemnités versées au titre d'un
licenciement sans cause réelle et sérieuse, deux principales pratiques peuvent être observées : d'une
part, des demandes reposant à titre principal sur la nullité du licenciement et à titre subsidiaire sur
l'absence de cause réelle et sérieuse et, d'autre part, une augmentation des demandes d'indemnisation
de préjudices distincts (licenciement vexatoire) ou sur le terrain de l'exécution du contrat (rappel
d'heures supplémentaires, absence d'avancement, nullité de la convention de forfait-jours).
§2. Précisions des règles relatives au licenciement nul
A. Causes du licenciement nul
156. L'article L. 1235-3-1, dans sa version issue de l'ordonnance, confirme l'application d'un régime
spécial aux indemnités versées en cas de licenciement nul. Il énonce les deux causes de nullité du
licenciement : l'application d'une disposition législative et la violation d'une liberté fondamentale.
Les nullités concernées sont celles qui sont afférentes :
- à la violation d'une liberté fondamentale ;
- à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3
et L. 1153-4 ;
- à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ;
- à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.
L. 1144-3) ;
- à la dénonciation de crimes et délits ;
- àl'exercice d'un mandat par un salarié protégé ;
- aux protections dont bénéficient les femmes enceintes (art. L. 1225-71) et les salariés dont le
contrat est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (art.
L. 1225-13).

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