Mémentos - Droit du travail - 17e - 87

CHAPITRE 5 - La création du rapport salarial
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qu'il a signalé une alerte dans le respect de la loi (art. L. 1132-3-3, al. 3). C'est alors à
l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Quant au juge, il lui est demandé de former sa conviction après avoir ordonné, en
cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles14
et vérifié que
celles-ci sont indispensables à la protection du droit à la preuve et proportionnées au
but poursuivi15
justice est également prémunie contre tout risque de représailles disciplinaires (art.
L. 1132-3 et L. 1134-4). Est ainsi exposée à la nullité, la mesure prise à l'encontre du
témoin ou de l'auteur de l'action (sur l'impact de la mauvaise foi du salarié, v. infra,
nº 289).
218. Sanction - Toute disposition ou tout acte contraire à la prohibition des discriminations
est nul de plein droit. En pratique, il n'est pas possible de contraindre
l'employeur à procéder à l'embauche. Une indemnisation, le plus souvent, est donc
seule envisageable. Sur le plan pénal, l'auteur de la discrimination, personne physique
ou morale, encourt une sanction renforcée (C. pén., art. 225-2 : 45 000 euros
d'amende et trois ans d'emprisonnement)16
.S'il n'y a pas de poursuites répressives,
une amende transactionnelle peut être prononcée par le défenseur des droits.
219. Objectif légitime - Il n'est cependant pas fait obstacle « aux différences de traitement
(...) lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante
et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée » (art.
L. 1133-1 ; par ex. au profit des handicapés). Les moyens de réaliser un tel but
doivent être « nécessaires et appropriés » (par ex. sexe ou âge : art. L. 1133-2 ; état de
vulnérabilité économique : art. L. 1133-6)17
et mis en œuvre dans des conditions nondiscriminatoires.
2)
Principe de transparence et de pertinence des méthodes d'évaluation
220. Proportionnalité - Il est interdit à l'employeur de porter aux droits et libertés du
candidat à l'emploi, comme de tout salarié, des restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché
(art. L. 1121-1).
Illustrations
Un « lien direct » doit donc exister entre le questionnement et la tâche à remplir (art. L. 1221-6).
Ce lien décrit un contenu et impose également unemesure à l'aune du principe qui vient d'être
rappelé.
Sont exclus du champ : le dossier scolaire, ou le casier judiciaire (à l'exception du B.3), la situation
de famille, la vie affective, les activités syndicales, ou spirituelles, etc.
. Le doute qui subsiste est supporté par l'employeur. La démarche en
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14. Contrôle approfondi : Cass. soc., 24 sept. 2014, nº 13-10233 P. Sur l'application de l'article 145 du
CPC : Cass. soc., 22 sept. 2021, nº 19-26144 B.
15. Cass. soc., 16 déc. 2020, no
19-17637 P.
16. À l'exclusion de la discrimination indirecte : Cass. crim., 8 juin 2021, nº 20-80056 P.
17. Sur l'objectif légitime : Cass. soc., 17 mars 2015, nº 13-27142 P (attentes de la clientèle exclue).
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