Mémentos - Théorie des organisations - 6e - 184

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MÉMENTOS - THÉORIE DES ORGANISATIONS
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Enfin, la culture est un phénomène avant tout collectif et qui s'inscrit dans l'inconscient
des membres d'un groupe social. En cela elle se distingue de la notion d'identité, marquée elle
par une dimension plus individuelle et consciente...
Source : extraits de Godelier Éric, « La culture d'entreprise : source de pérennité ou source
d'inertie », Revue Française de Gestion, mars 2009, Issue 192, pp. 95-111,17 p.
2) Une ou des cultures d'entreprise ?
Suite à l'introduction du concept de culture d'entreprise, la question de savoir si celle-ci
est unique ou non s'est posée. À l'opposé d'une vision unifiée de la culture, des chercheurs
ont montré qu'il pouvait exister au sein d'une entreprise plusieurs sous-cultures
(subcultures). Ceci ouvre alors la porte à une vision de la culture dite fragmentée.
J. Martin et D. Meyerson (1987) distinguent trois perspectives relatives aux recherches
sur la culture d'entreprise : la perspective intégrée (une seule culture partagée), celle
différenciée (qui montre l'existence de différentes cultures dans l'organisation) et enfin
celle fragmentée (qui insiste sur le caractère mouvant des cultures organisationnelles).
En France, l'origine des travaux sur la culture des entreprises se trouve dans les recherches
de R. Sainsaulieu (1977) et ce dernier a travaillé sur la culture des groupes au sein
d'une même entreprise (v. Chapitre 7). Aux États-Unis, J. von Maanen et s. Barley (1985)
ont contribué à mettre à jour l'existence de sous-cultures au sein d'une même organisation.
Les sous-cultures vont se définir en relation avec les caractéristiques de la culture
dominante dans l'organisation, selon qu'elles la soutiennent, l'ignorent ou se situent
dans la coexistence (C. Siehl et J. Martin, 1984). Les groupes peuvent se constituer
notamment sur la base du niveau hiérarchique, du groupe de travail, de l'appartenance
antérieure à d'autres organisations (Van Maanen et Barley, 1984). En étudiant les relations
entre ces sous-cultures et la culture de l'organisation, il est possible de distinguer
des cultures plus intégrées ou au contraire fragmentées. Introduire ces sous-cultures qui
sont les cultures propres à chaque groupe permet de penser le changement au sein de
l'organisation au travers des relations entre ces sous-cultures et la culture de
l'organisation.
B - Une vision instrumentale de la culture d'entreprise
1) Culture d'entreprise et performance
De nombreuses recherches essaient de démontrer le lien entre culture d'entreprise et
performance d'une entreprise. La culture d'entreprise est en effet vue comme un
facteur de performance, car elle fait converger les efforts du personnel vers la réalisation
d'objectifs communs. Elle permet aussi de fidéliser les salariés (v. Encadré). J. Kotter et
J. Heskett (1992) ont cherché à démontrer le lien entre une culture forte et la performance
d'une entreprise et ont notamment conclu que ce lien est d'autant plus fort que
la culture aide à anticiper et favoriser l'adaptation de l'organisation aux changements de
l'environnement. D. Denison (1990) a aussi montré que les organisations qui réussissent
le mieux dans des environnements changeants ont des cultures adaptatives.
Des consultants, comme Peters et Waterman (1982) ont été parmi les premiers à
parler de culture d'entreprise et ont tenté d'identifier les caractéristiques d'une culture

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