Mémentos - Théorie des organisations - 6e - 79

CHAPITRE 2 - Organisation et relations humaines
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capacités d'apprentissage. Une organisation devient apprenante en reflétant les apprentissages
permanents de ses membres.
Deux types d'apprentissage sont distingués :
- l'apprentissage en simple boucle quand un problème est résolu en appliquant
simplement les règles ;
- l'apprentissage en double boucle suppose de réaliser qu'un comportement
n'aboutit pas au résultat attendu et d'accepter de questionner le cadre de décision,
de remettre en question les hypothèses de base.
Argyris donne l'exemple d'un dépassement de budget pour distinguer les deux types
d'apprentissage. Dans le cas de l'apprentissage en simple boucle, la réponse apportée
au problème est de réduire les coûts. En revanche, dans le cas de l'apprentissage en
double boucle, la réponse est plus complexe et consiste d'abord à vérifier l'adéquation
du niveau du budget et la façon dont il a été calculé. Il y a donc une remise en question
des variables gouvernantes d'action.
Pour autant, il n'est pas facile pour une organisation de devenir apprenante (voir
encadré), car les individus mettent en place des routines défensives pour différentes
raisons (désir de sauver la face, souci de protection des autres ou encore volonté de
maintenir le statu quo).
L'organisation apprenante
Senge est le directeur du Center for Organizational Learning au MIT. Il a popularisé le concept
d'organisation apprenante dans son livre The fifth discipline (1990). Selon lui, cinq facteurs
sont nécessaires pour rendre une organisation apprenante : la pensée systémique, la maîtrise
personnelle, la remise en question des modèles mentaux, la vision partagée et enfin l'apprentissage
en équipe.
Les travaux de Senge ont connu un fort retentissement, cependant ses idéaux d'organisation
apprenante se révèlent difficiles à mettre en œuvre. La culture des organisations se prête en
effet rarement à laisser les employés expérimenter et faire des erreurs et les managers sont réticents
à partager leur pouvoir. L'influence de ses travaux est sensible dans l'évolution de la
gestion des ressources humaines, ou encore la valorisation du travail en équipe.
2) Mac Gregor pour un nouveau management
Mac Gregor (1960) va plus loin que les autres théoriciens de la motivation. Il établit un
lien entre la motivation des hommes et le style de management. Mac Gregor
propose une théorie du management des hommes. Selon lui, il n'existe pas de théorie
satisfaisante de la fonction de management, car aucune ne rend compte du potentiel
représenté par les ressources humaines. Cet intérêt porté à l'homme justifie sa filiation
avec l'école des ressources humaines. Il estime que les modes de management des dirigeants
découlent de leurs hypothèses implicites (ou postulats) sur la nature humaine en
général, et sur celle de l'homme au travail en particulier. En effet, l'adoption d'un style
de leadership dépend de la vision de la nature humaine du manager.

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