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CHAPITRE 3 - Organisation et approche systémique
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B - Les apports et prolongements de l'école socio-technique
Le principal apport de l'école socio-technique est d'avoir appréhendé l'entreprise
comme un système socio-technique. L'organisation du travail et ses résultats ne dépendent
ni de la technologie seule, ni de la situation psychologique et sociale seule des
hommes au travail. Elle dépend des deux : organisation sociale et organisation technique
interagissent et s'influencent réciproquement. En effet, la technologie définit un cadre,
qui pose des limites au type d'organisation possible ; mais il reste une marge de choix
possibles entre différents types d'organisation. Il peut exister différentes manières de
s'organiser qui s'appuient sur des combinaisons socio-productives différentes. On voit
ici à la fois une remise en cause des principes de Taylor en faveur d'une organisation
scientifique du travail et d'un one best way, mais aussi de la théorie de la contingence
(rôle de la variable technologique). Par rapport aux théoriciens de l'école des relations
humaines, cette approche a l'avantage de prendre en compte les contraintes techniques.
En effet, les contraintes techniques et sociales réagissent les unes sur les autres.
L'efficacité de l'organisation dépend de l'optimisation conjointe des dimensions
techniques et sociales. L'analyse socio-technique constitue donc une approche globale
et en ce sens systémique de l'entreprise. Il est possible ici de reprocher à l'école sociotechnique
l'absence de méthode standardisée ou de préconisations, mais la nature
interventionniste de cette approche ne s'y prête pas.
L'analyse socio-technique est tournée vers les besoins de l'homme au travail tout comme
l'école des relations humaines, mais va plus loin qu'elle, en soulignant l'importance de la
participation des salariés dans l'entreprise. L'autonomie donnée aux salariés leur
permet de s'organiser spontanément en groupes, en prenant en compte à la fois les
besoins des individus qui les composent et les impératifs de la production. L'idée d'une
démocratie industrielle est ici en germe.
Cette école a eu une grande influence sur la promotion des groupes autonomes
et semi-autonomes de travail, ainsi que sur le courant de l'amélioration de la qualité
de la vie au travail. En France, l'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des
Conditions de Travail) s'est inspirée de ces recherches.
Dans les années 1970, sous l'égide du Tavistock Institute dont l'influence perdure, de
nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT) sont étudiées. Ces NFOT incluent
notamment l'élargissement et l'enrichissement des tâches, la rotation des postes, la
promotion de la polyvalence et le travail en groupes semi-autonomes. Ces démarches
vont inspirer des entreprises scandinaves (v. Encadré). L'exemple le plus connu de mise
en œuvre de ces NFOT est celui de Volvo et son usine d'Uddevalla ouverte en 1985 qui
donna naissance au modèle suédois d'organisation du travail (opposé au modèle
taylorien-fordien). On peut cependant noter que cette usine est aujourd'hui fermée
et s'interroger sur ce qui reste de ce modèle suédois (Freyssenet, 1994).

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