Mémentos - Droit social international et européen - 2e - 170

170
MÉMENTOS - DROIT SOCIAL INTERNATIONAL ET EUROPÉEN
dans cet État américain des fonctions de correspondant de presse, il s'en déduit que la
loi californienne devait s'appliquer à l'occasion de la rupture de ce contrat3
.
C'est la situation la plus simple, mais cette hypothèse de départ peut être altérée par la
survenance de deux événements perturbateurs : la mobilité du salarié sur le territoire de
plus d'un État, soit temporairement sur le territoire d'un autre pays que le pays d'origine
(A), soit successivement sur le territoire de plusieurs autres États (B).
A - Mobilité temporaire sur un autre territoire
362. Détachement. Le premier élément perturbateur est le suivant : le travailleur peut
être amené à accomplir son activité professionnelle de manière temporaire sur le
territoire d'un autre État. Dès lors, par principe, le pays où s'effectue le détachement
ne peut jamais être vu comme le lieu de l'accomplissement habituel du travail4
.C'est le
cas lorsque le salarié est détaché auprès d'une autre entreprise que son entreprise
d'origine, les deux entreprises étant situées dans deux États distincts ; il peut également
s'agir d'une mise à disposition temporaire par une entreprise de prestation de
services ou d'intérim.
Par exemple, un salarié est embauché par une société anglaise pour exécuter sa prestation
de travail en Hollande. Tout se déroule bien pendant 4 ans. Puis, le salarié et
l'employeur conviennent que le salarié va exécuter ses fonctions au Luxembourg
pendant 6 mois, pour ensuite reprendre son activité originelle aux Pays-Bas. Ce déplacement
temporaire du salarié ne sera pas pris en considération dans la détermination de la
loi applicable. En effet, « le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est
pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans
un autre pays »5
.
363. Durée du détachement. Toute la difficulté sera de savoir si le déplacement a ou
non un caractère temporaire. Bien évidemment, en pratique, il n'y aura aucun
problème lorsque la durée du déplacement est déterminée et qu'elle n'excède pas
certaines limites temporelles qui dépendent des circonstances de fait. Il en est de
même si le déplacement du salarié est définitif, notamment en cas d'expatriation.
Par contre, la difficulté s'accroît lorsque la durée du déplacement n'est pas fixée au préalable.
Comment savoir si le déplacement à l'étranger a un caractère temporaire ou
permanent ? Il est peu aisé de déterminer le point de rupture entre le temporaire et le
définitif. Malheureusement, sur cette question, il existe peu de contentieux. En premier
lieu, on citera un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du
9 octobre 20016
n'a pas un caractère temporaire. Dans un arrêt du 3 mars 20157
--
3. Cass. soc., 7 mai 2002, nº 99-46083, Société Télestar : Bull. civ. V, nº 142, p. 147.
4. Cass. soc., 5 nov. 2014, nº 13-18510, Société Tarkett Inc., inédit.
5. Règl. 593/2008, art. 8, § 2. En ce sens, Cass. soc., 9 oct. 2001, nos
Campos c/ Banco de la Nation Argentina : Bull. civ. V, nº 303, p. 243.
00-41452 et 00-41459, Olivia
6. Cass. soc., 9 oct. 2001, nos 00-41452 et 00-41459, Olivia Campos c/ Banco de la Nation Argentina :
Bull. civ. V, nº 303, p. 243.
7. Cass. soc., 3 mars 2015, nº 13-24194, Banque centrale populaire : Bull. civ. V, nº 33.
, Olivia Campos, selon lequel un détachement d'une durée de 15 ans
, la chambre sociale
adopte une posture identique pour une mobilité du Maroc vers la France d'une durée

Mémentos - Droit social international et européen - 2e

Table des matières de la publication Mémentos - Droit social international et européen - 2e