Mémentos - Droit social international et européen - 2e - 227

CHAPITRE 23 - Ressortissants hors Union européenne
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(indemnités de licenciement), L. 1243-4 et L. 1243-8 (indemnités en cas de rupture
anticipée d'un CDD) du Code du travail ou des stipulations contractuelles correspondantes
ne conduise à une solution plus favorable (C. trav., art. L. 8252-2, al. 1, 2º). En
d'autres termes, l'indemnité de rupture résultant des règles d'indemnisation légale ou
conventionnelle est applicable au travailleur en situation irrégulière si le montant lui est
plus favorable.
Il est possible pour l'employeur de retenir une faute grave à l'encontre du salarié8
.Le
travailleur en situation irrégulière sera alors privé des indemnités de rupture. Si tel est le
cas, l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire en licenciant pour faute grave
un salarié en situation irrégulière doit respecter les dispositions relatives à la procédure
disciplinaire. Par voie de conséquence, l'employeur qui entend invoquer une faute grave
distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit en faire état dans la lettre de
licenciement.
En revanche, l'indemnisation de la rupture du contrat est différente lorsque l'étranger
employé sans titre l'a été dans le cadre d'un travail dissimulé (C. trav., art. L. 8252-2,
al. 2). Dans cette hypothèse, il bénéficie soit des dispositions de l'article L. 8223-1 du
Code du travail, soit des dispositions du chapitre II du même code relatif aux droits du
salarié étranger (C. trav., art. L. 8252-1 et s.) si celles-ci lui sont plus favorables. Ainsi,
conformément à l'article L. 8223-1 du Code du travail, en cas de rupture de la relation
de travail, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.Au
regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas
obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de
toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail9
.En
l'occurrence, le cumul de cette indemnité forfaitaire est possible avec l'indemnité légale
ou conventionnelle de licenciement. Auparavant, le cumul était considéré comme
impossible, seule la plus élevée de ces deux indemnités devant être allouée au salarié.
Dans un arrêt prononcé le 18 mars 202010
, il a été jugé que « le cumul des sommes
allouées par elle à titre de rappel de salaire et d'indemnité forfaitaire de rupture en application
de l'article L. 8252-2 du Code du travail était plus favorable au travailleur étranger
que l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé prévue à l'article L. 8223-1 du même
code ».
Par ailleurs, que la situation implique ou non un travail dissimulé, le salarié dispose de la
faculté de demander en justice une indemnisation supplémentaire s'il est en mesure
d'établir l'existence d'un préjudice non réparé (C. trav., art. L. 8252-2, al. 3).
509. Inconvénients. La situation pourrait paraître avantageuse pour le travailleur en
situation irrégulière. En réalité, il n'en est rien pour plusieurs raisons.
Tout d'abord, en matière de rupture du contrat de travail, la rupture est valable sur le
seul fondement de l'irrégularité de l'emploi.
En outre, « la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger motivée par son emploi
irrégulier » n'est pas régie par la totalité des règles de licenciement de droit commun.
Lorsqu'un travailleur n'est plus en situation régulière sur le territoire français - par non--
8.
Cass. soc., 11 juill. 2012, nº 11-18840, Société Place Net Tp : Bull. civ. V, nº 209.
9. Cass. soc., 6 févr. 2013, nº 11-23738, Antuna : Bull. civ. V, nº 31.
10. Cass. soc., 18 mars 2020, nº 18-24982, P+B.
http://www.salaire.Au
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