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L'ESSENTIEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
- Quel sera le caractère incitatif du système de rémunération ?
- Quelle sera la forme retenue de cette rémunération ?
Au-delà de la logique compétence, il est important de souligner que l'on observe, encore en
France, un écart de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, malgré les différentes
lois votées en 2006. L'édition 2022 des statistiques de l'Insee montre que les femmes sont plus
diplômées que les hommes. Cependant, elles ne représentent que 43% des emplois de cadres et
professions intellectuelles supérieures en 2020. En 2019, le revenu salarial des femmes reste inférieur
en moyenne de 22% à celui des hommes (28% en 2000). Plusieurs raisons peuvent expliquer
cet écart, comme les différences de durée de travail, la réduction ou l'interruption de l'activité
professionnelle à l'arrivée des enfants. Les femmes ont également moins souvent accès aux
postes les mieux payés et travaillent dans des entreprises et secteurs d'activité moins rémunérateurs.
Plus on progresse dans l'échelle des salaires, plus l'écart entre les femmes et les hommes
est important. Cet écart s'accentue auprès de la population cadre où les femmes cadres gagnent
20% de moins que les hommes cadres. À l'inverse, l'écart le plus faible est constaté parmi les
employés (- 8,6 %), une catégorie majoritairement féminine.
La loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et l'emploi prévoit de « lutter contre la pénalisation
des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération ». Les moyens prévus
portent sur l'instauration d'un entretien individuel avec l'employeur sur les modalités du mandant
du représentant du personnel ou du délégué syndical. L'objectif est de lutter contre la discrimination
syndicale en leur permettant de garantir, au cours de leur mandat, une augmentation au
moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par
des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette mesure concernera tous les
représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de
travail.

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