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CHAPITRE 6 - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
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2 Le processus de la GPEC et ses évolutions
Depuis la loi du 18 janvier 2005, loi de cohésion sociale, les entreprises de plus de 300 salariés et
les groupes de dimension communautaire (de plus de 1 000 salariés en Europe et 150 en France)
ont obligation de mettre en place un accord de méthode GPEC (C. trav., art. L. 2242-15). Dans le
cas où un accord de groupe se trouvait signé, toutes les entreprises qui entrent dans le périmètre
de l'accord sont exonérées de l'obligation triennale de négocier. L'employeur s'engage tous les
trois ans à une négociation portant sur :
- les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise (CE) sur la stratégie de
l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;
- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
sur laquelle le CE est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles
de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis
d'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle
et géographique des salariés.
Deux lois sont venues compléter le dispositif mis en place en 2005 :
- la loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2006 a doté les partenaires
sociaux de la faculté de négocier sur la qualification de catégories d'emplois menacés par les
évolutions économiques ou technologiques ;
- la loi pour le développement de la participation du 30 décembre 2006 qui permet de
proposer un congé de mobilité aux salariés appartenant à une entreprise regroupant plus de
1 000 personnes et ayant conclu un accord de GPEC.
La GPEC n'est possible que si des étapes successives sont réalisées :
- l'analyse de l'existant :il s'agit de recenser les compétences présentes dans l'entreprise et
de faire un état des lieux des politiques déjà mises en place ainsi que de leur efficacité ;
- l'analyse des écarts : elle consiste à observer les différences existantes entre les compétences
déjà disponibles dans l'entreprise et celles manquantes ;
- les propositions et suivis des politiques correctrices :l'audit réalisé doit permettre de
mettre en lumière les difficultés rencontrées par l'organisation. À partir de ces observations, des
corrections peuvent être opérées. Pour que ces solutions soient véritablement efficaces, il est
nécessaire de réaliser un suivi régulier des politiques mises en œuvre, notamment au moyen de
tableaux de bord.
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