Partie 1 - Introduction au droit du travail 5 a Les usages La définition de l'usage Les usages correspondent souvent à des avantages accordés aux salariés. Ces avantages ont été accordés régulièrement par l'employeur et leur octroi est donc considéré comme obligatoire. La jurisprudence considère qu'un usage, pour être qualifié comme tel, doit remplir les conditions suivantes : - l'usage doit être général ; - l'usage doit être constant ; - l'usage doit être fixe. Depuis plusieurs années, un employeur dispense l'ensemble de ses salariés d'exécuter leur prestation de travail le 24 décembre après-midi. Cette règle est : - générale : elle est appliquée à l'ensemble des salariés ; - constante : elle est appliquée depuis plusieurs années ; - fixe : on sait qu'elle est appliquée pour la demi-journée du jour de travail qui précède le jour de Noël. Il s'agit donc d'un usage. b La dénonciation de l'usage Une fois l'usage qualifié, il a force obligatoire. Par conséquent, l'employeur ne peut pas y mettre fin sans respecter une procédure particulière. Ainsi, pour mettre fin à un usage (on parle de dénonciation de l'usage), l'employeur doit : - informer individuellement chaque salarié concerné par l'usage (par lettre simple ou par lettre recommandée) ; - informer le comité social et économique (CSE) ; - respecter un délai de prévenance raisonnable entre l'annonce de la dénonciation de l'usage et la dénonciation effective de celui-ci (il s'agit de laisser aux parties la possibilité éventuelle d'entamer une négociation en vue de la conclusion d'un accord collectif sur le point concerné par l'usage). Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-20738 : un usage concernait le paiement de primes. L'employeur a souhaité dénoncer cet usage. Cette dénonciation a été réalisée par lettre du 9 mars 2007 avec effet au 31 mars 2007. La Cour de cassation valide l'argumentation d'une cour d'appel qui considère que le délai de prévenance de 22 jours était « insuffisant pour permettre d'éventuelles négociations » collectives. L'usage n'a donc pas été régulièrement dénoncé. 6 Les engagements unilatéraux de l'employeur Un engagement unilatéral de l'employeur est un acte juridique par lequel l'employeur communique une information ou une décision à ses salariés. Il peut s'agir par exemple d'un communiqué ou d'une note de service. 36