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CHAPITRE 11 - La gestion des ressources humaines
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■ Évaluer les salariés et gérer les carrières
La GRH a également pour rôle de développer et mobiliser les salariés. Elle s'appuie sur la gestion
des carrières qui permet de gérer l'évolution des salariés dans l'entreprise. Cette évolution est
conditionnée par l'évaluation des salariés.
Les entreprises recourent de plus en plus souvent à des politiques systématiques d'évaluation des
performances ou du potentiel de leurs salariés. La principale technique d'évaluation est l'entretien
annuel d'évaluation, généralement mené par le supérieur hiérarchique direct.
Les thèmes abordés lors de cet entretien sont principalement :
- l'évolution du contenu du poste ;
- la réalisation des objectifs et la fixation de nouveaux objectifs ;
- les souhaits d'évolution du salarié ;
- les demandes de formation du salarié.
L'évaluation constitue un nouvel outil de management des équipes (réflexion sur la répartition des tâches
dans une équipe, fixation des objectifs, écoute des salariés...). L'évaluation est donc une fonction clé
pour coordonner les actions en matière deGRH. Elle permeten effetd'actualiser les descriptifs de
postes (en prévision de recrutements futurs), de gérer la mobilité (souhaits d'évolution du salarié,
appréciation de son potentiel, détermination de besoins en formation) et peut être reliée à la
rémunération (pratiques d'individualisation en fonction de la performance et de l'atteinte des objectifs).
■ Former les salariés
La formation professionnelle peut avoir des objectifs différents. Elle vise à la fois à maintenir
l'employabilité du salarié (c'est-à-dire sa capacité à occuper et retrouver un emploi), mais aussi
à développer ses compétences pour le rendre plus performant à son travail et lui permettre d'évoluer
dans sa carrière. L'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans permet de faire le
point sur les compétences et les besoins de formation des salariés et sert à établir un état des
lieux récapitulatif tous les six ans.
Les entreprises sont conscientes de l'intérêt d'avoir une main-d'œuvre bien formée pour leur
compétitivité. Ainsi, elles consacrent en moyenne des sommes égales à 3% de leur masse salariale,
ce qui est supérieur à leur obligation légale de financement de la formation professionnelle
(qui varie de 0,55% à 1% selon la taille de l'entreprise).
Les actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise
sont regroupées dans son plan de développement des compétences (anciennement nommé
plan de formation). Il est élaboré sous la responsabilité du chef d'entreprise, après consultation

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