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À compter de sa signature, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours
calendaires pour se rétracter. À l'issue de ce délai, la demande d'homologation
est adressée à la DREETS qui dispose d'un délai d'instruction de 15 jours
ouvrables. Passé ce délai, l'homologation est réputée acquise.
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle
collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés
en termes de suppression d'emplois. Cet accord fixe aussi les modalités
de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être
inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement. L'accord est
transmis pour validation à la DREETS qui dispose d'un délai d'instruction de 15
jours. Passé ce délai, la validation est acquise.
L'acceptation par l'employeur de la candidature d'un salarié pour bénéficier de
la rupture conventionnelle emporte rupture du contrat de travail d'un commun
accord des parties.
Le salarié a 12 mois pour contester la rupture de son contrat devant le conseil
de prud'hommes.
DÉMISSION
Acte par lequel le salarié peut rompre unilatéralement son CDI. Il n'a pas à faire
connaître les motifs de sa décision, mais sa volonté de démissionner doit être
clairement établie et sans équivoque.
Aucune formalité particulière n'est imposée au salarié qui démissionne. La notification
peut être verbale ou écrite (certains accords collectifs prévoient une
notification par lettre recommandée avec AR). L'employeur ne peut refuser la
démission et le salarié ne peut revenir, sauf accord de l'employeur, sur une
démission donnée en bonne et due forme. La démission est présumée en cas
d'abandon de poste, après mise en demeure du salarié, par lettre recommandée
ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié doit respecter le préavis prévu par l'accord collectif ou les usages.
LICENCIEMENT
Rupture du CDI à l'initiative de l'employeur. Tout licenciement, pour être régulier
quant au fond, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les deux conditions
doivent être remplies simultanément.
Cause réelle : cause ayant une réalité concrète et vérifiable. Elle doit être
objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son
aptitude au travail, soit à l'organisation de l'entreprise.
Cause sérieuse: cause revêtant un degré de gravité rendant impossible, sans
dommage pour l'entreprise, la continuation du travail.
Licenciement pour motif personnel
Motivé pour des raisons inhérentes à la personne du salarié.
* Faute légère : ne constitue pas une cause de licenciement
mais peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Comportement
fautif
du salarié
* Faute sérieuse : comportement préjudiciable à l'entreprise ne
permettant pas le maintien du contrat de travail.
* Faute grave : comportement rendant impossible la continuation
du contrat de travail (perte du préavis et de l'indemnité de
licenciement).
* Faute lourde : faute d'une gravité extrême avec intention de
nuire à l'entreprise impliquant la rupture immédiate du contrat
de travail (perte du préavis, de l'indemnité de licenciement et
de l'indemnité compensatrice de congés payés).
Comportement
non fautif
du salarié
L'employeur peut, s'il estime être en présence d'une situation
compromettant la bonne marche de l'entreprise, licencier le
salarié (insuffisance professionnelle, maladie...).
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