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La gestion du personnel

Le plus souvent, aujourd'hui, les entreprises articulent plusieurs
références, du collectif vers l'individuel, en combinant l'équivalent de
statuts que constituent les conventions collectives et la définition des
fonctions assurées par les salariés, desquelles découlent des
rémunérations différenciées, au-dessus des minima de la convention
collective.

A. La définition des fonctions et la cotation des postes
La cotation est déployée sur des emplois-types regroupant les
postes dont les définitions font ressortir des caractéristiques
identiques, ou bien sur des emplois-repères (postes clés choisis a
priori pour permettre le classement de tous les autres postes par
assimilation). La cotation utilise différents critères permettant de
distinguer plusieurs caractéristiques d'une fonction ; le poste est
d'abord évalué indépendamment au regard de chacun des critères
et la somme des estimations partielles aboutit à l'attribution d'un
total de points. Les méthodes de cotation convergent autour de
trois familles de critères : les compétences requises par le poste, le
degré d'initiative (niveau de responsabilité), la contribution aux
missions (contribution plus ou moins primordiale à un périmètre
d'enjeux plus ou moins large).
Alors que les systèmes fondés sur des grilles statutaires figent la
hiérarchie des rémunérations en fonction d'un niveau de recrutement
initial, les systèmes fondés sur une cotation des postes permettent
de faire évoluer souplement les rémunérations pendant toute la
carrière, en les fondant sur un facteur objectif ‑ le type d'emploi
occupé ‑. Les cotations des fonctions sont associées à des bandes
de rémunération assez larges, à l'intérieur desquelles les salariés
sont positionnés au moyen de mesures individuelles.
Ces systèmes sont lourds à mettre en œuvre parce qu'une
méthode homogène doit être appliquée par un grand nombre
d'acteurs différents. Ils nécessitent en outre des révisions
fréquentes parce que les métiers, les activités, l'organisation d'une
entreprise évoluent et ses emplois avec.
Ces systèmes sont aussi suspectés de contrarier la mobilité,
dans les cas de mutation sur un poste de niveau inférieur, en
raison de l'aversion à la baisse de rémunération qui s'en suivrait.
La cotation des postes tendrait donc à figer les fonctions pour ne
pas faire courir ce risque aux individus. En réalité le risque est
théorique. Les cotations sont associées à des bandes de

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