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La nouvelle gestion publique

rémunération assez larges. La mutation sur un poste de cotation
inférieure mais voisine va rarement conduire le salarié vers une
bande dans laquelle son salaire actuel ne tiendrait pas. Le plus
souvent l'ancienne bande et la nouvelle sont tuilées. La
conséquence pour le salarié sera donc qu'en maintenant sa
rémunération actuelle, il sera positionné vers le haut dans la bande
d'un emploi de cotation inférieure, avec un espace de progression
ultérieur moindre, mais il n'y aura pas de nécessité de baisser son
salaire. Une autre manière d'éviter trop de rigidité consiste à ranger
un ensemble d'emplois de cotation voisine dans une classe de
rémunération plus large, seule utilisée en gestion.
Enfin, la cotation des postes est critiquée pour son incapacité à
empêcher que, dans les grandes entreprises, les hautes
rémunérations aient augmenté beaucoup plus vite que la moyenne,
débouchant sur des niveaux de rémunération dont la justification ne
peut être la seule valeur ajoutée des individus. Mais il s'agit là de
choix en matière de pente des rémunérations relativement distincts
du système de cotation lui-même.
En dépit de ces difficultés, la cotation des postes est aujourd'hui
un standard éprouvé de la GRH des entreprises. La faible place
qu'elle a conquise dans les administrations interpelle la fonction
publique.

B. Les mesures individuelles
Dans les entreprises, des augmentations automatiques liées à
l'ancienneté, en général plafonnées à 15 ou 20 % de la
rémunération de base, ne sont le plus souvent accordées qu'aux
non-cadres. Les bandes de rémunération permettent, au-delà du
socle que constitue la fonction, une individualisation des salaires,
tant au moment du recrutement que tout au long de la carrière, en
intégrant la maîtrise du poste occupé et la contribution apportée à
l'entreprise. La gestion des mesures individuelles combine le plus
souvent plusieurs logiques :
- une logique d'évaluation de la maîtrise du poste et de la
performance. Par exemple, la procédure d'évaluation annuelle
conduite par son manager débouche sur un classement de la
contribution du salarié à l'entreprise, répartie en quatre niveaux :
insuffisant, marge de progrès, rôle tenu, référent dans sa fonction ;
- une logique d'équité interne. Tous les salaires correspondant
au même emploi sont situés dans un diagramme de points

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