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La gestion du personnel

purement à l'ancienneté dans le grade se superposeraient donc des
évolutions individuelles liées à l'exercice de la fonction. Il ne faut pas
surestimer la différence réelle entre ce modèle et celui des
entreprises : le facteur ancienneté est bien présent dans les
évolutions constatées dans les entreprises sous la forme d'un trend
du nuage de points dans le diagramme comportant en abscisse les
âges ou les anciennetés et en ordonnée les montants de salaires
pour le même emploi.
Si l'évolution individuelle doit correspondre à la contribution
apportée à l'administration, mesurée par la maîtrise du poste
occupé, il est attendu que cette évolution soit enfermée dans une
bande de rémunération définie pour chaque emploi-type. Le
système le plus pur consisterait donc à retenir des emplois
fonctionnels existants (emplois de direction) le schéma des bornes
indiciaires mini et maxi, mais en remplaçant les avancements
automatiques qu'ils comportent aujourd'hui (mimétisme des
grades) par des positionnements individuels, tant à l'entrée dans la
fonction qu'en cours d'occupation.
Un schéma dégradé, plus proche des pratiques actuelles
d'individualisation au travers des primes, mais guère différent dans
ses effets, consisterait à associer à la fonction une rémunération
complémentaire comportant une part fixe de rémunération
fonctionnelle et une part variable pouvant être fixée entre zéro et
un maximum pour traduire le positionnement individuel7.

C. Faut-il créer des bonus liés à l'atteinte de résultats ?
Le progrès dans la contribution apportée à une fonction résulte
de la combinaison d'un effet d'expérience et du mérite de l'agent. Il
est apprécié par une évaluation de la « manière de servir ». Il est
proche d'une notion d'activité,
Le bonus se fonde sur une notion différente qui est l'atteinte de
résultats prédéfinis pour une année donnée.
L'expérience des entreprises montre que cette notion est d'un
maniement délicat (cf. plus haut). Elle l'est beaucoup plus encore
pour les administrations publiques, en raison de l'absence de
critères de résultats financiers. L'appréhension objective des
performances collectives non financières est, par nature, plus
difficile et suppose en tout cas un long apprentissage.
7. C'est un schéma de ce type que proposait le Livre blanc de Jean-Ludovic SILICANI, préc.

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