Management public et gestion des ressources § 1. LA DOCTRINE A. LES OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN Il s’agit d’intervenir sur le couple contribution-rétribution des personnels. L’évaluation est classiquement utilisée comme un « outil à 3 dimensions » : – un outil de gestion des ressources humaines : affecter à la meilleure fonction possible ; – un outil de management : apprécier le mieux possible ; – un outil de dialogue et de motivation : rétribuer justement. Règle d’or : toute évaluation doit énoncer un fait plutôt qu’un jugement de valeur (une appréciation subjective). 1. Ce qui est évalué a) Les objets du système d’appréciation Ils doivent être préalablement définis, et le plus clairement possible (sinon l’entretien verse rapidement dans les banalités ou l’incompréhension) : – à court terme, l’objet est d’apprécier la performance du collaborateur : – la fonction est-elle bien définie et cohérente pour l’individu et le service ? – les objectifs individuels, qui avaient été fixés, ont-ils été pertinents et atteints ? – à moyen terme, c’est le professionnalisme du collaborateur qui est en question : la trajectoire professionnelle est-elle la meilleure possible pour le service et l’agent ? – à long terme, le potentiel du collaborateur doit être construit : le développement personnel de l’agent est le motif de l’entretien ; les évolutions possibles de l’individu dans sa vie professionnelle sont esquissées pour construire un avenir à forte valeur ajoutée. b) La mise en œuvre de l’appréciation L’appréciation doit avoir une traduction concrète : – la performance sera reconnue, si elle est positive, au travers des primes, 102