CRFPA - Méthodologie des épreuves écrites et de l'exposé-discussion - 2è - 95

CHAPITRE 1 - ÉPREuVE DE lA NoTE DE SyNTHèSE

« L'action de groupe discrimination » peut donc avoir deux objets : la cessation du manquement (A) et l'indemnisation des préjudices individuels qui en résultent (B).
A. Cessation du manquement
Hybridation. C'est, étrangement, sous la forme d'une faculté que le législateur présente
l'objet principal de « l'action de groupe discrimination ». Elle peut tendre à la cessation du
manquement... Voilà qui laisse à penser qu'elle pourrait avoir un objet distinct de celuilà, ce qui n'est manifestement pas le cas. L'action en réparation des préjudices subis
n'est pas séparable de celle ayant pour objet la cessation des manquements patronaux
les ayant entraînés ; elle n'en est, d'une certaine manière, qu'un prolongement ; l'ombre
portée. Passons.
Cette « action en manquement » relève plus d'une logique d'action de groupement que
d'une action de groupe. Le « porteur de l'action » agit bien pour la défense d'un intérêt
collectif qui est celui « d'un ensemble non dénombré de personnes dont l'identité n'est
pas déterminée. C'est, si l'on veut, une action de groupe, mais d'un groupe indéterminé
qui ne sera jamais formalisé car aucune procédure d'adhésion n'est ici ni prévue, ni
nécessaire ». « Elle n'apporte rien de spécifique par rapport aux actions collectives
existantes en droit du travail. Tout au plus peut-on imaginer qu'elles permettraient
de mener au fond des procédures jusqu'ici engagées en référé afin de faire cesser un
trouble manifestement illicite ».
Discrimination systémique. Ce manquement peut être caractérisé par toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif - l'action de groupe n'est donc
pas un ressort pour saisir les « discriminations multiples » - figurant parmi ceux mentionnés à l'article L. 1132-1 du Code du travail et imputable à un même employeur. Le
texte n'exige pas que la discrimination émane d'un seul employeur, mais à tout le moins
que les salariés qui composent le groupe soient rattachés au même employeur. La référence aux discriminations indirectes fonde ici forte espérance. « Le dispositif juridique
antidiscriminatoire actuellement en vigueur en France constitue en effet une réponse
peu appropriée aux discriminations collectives, souvent indirectes, qui correspondent
à un phénomène diffus, invisible, et à des situations ou le traitement mis en cause est
en apparence neutre ou anodin, aux yeux mêmes parfois de ceux qui le commettent ».
L'application d'une telle action permettrait donc « de traduire enfin en droit de manière
concrète la notion de discrimination systémique ou indirecte ». Peut-être. Précisons. La
« discrimination systémique » (souvent confondue avec la discrimination indirecte) n'est
pas une catégorie positive du droit. Elle est un concept de sociologie visant à « représenter la manière des processus impliquant mais les dépassant des acteurs considérés
isolément [...]. Elle insiste ainsi « sur le fait que les processus reposent sur un ensemble
d'interactions aux niveaux individuels, organisationnels, institutionnels et entre eux ».
La « discrimination systémique », comme système de représentation, n'est donc pas
l'objet véritable de « l'action de groupe discrimination ». L'action judiciaire ne peut se
saisir à proprement parler que de « discriminations directes ou indirectes ». Elle ne peut
appréhender la discrimination que sous l'une de ces deux « formes ». Reste que l'enjeu
à travers elles peut être de rendre visible les manières (pratiques, comportements,
préjugés...) dont un sous-système (l'entreprise), pris dans un ensemble social plus large,
produit des discriminations. Elle est l'occasion de mettre en question le fonctionnement
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