DROIT ANGLAIS DES AFFAIRES semaine entre 22 ans et 40 ans ; puis une semaine et demie pour chaque année d'ancienneté à partir de 41 ans). Le montant maximum de rémunération hebdomadaire pris en compte pour le calcul légal était en avril 2017 de £489 donnant ainsi un montant plafonné à £14.670. Ce montant est susceptible d'être réduit par tout montant alloué au titre de licenciement pour motif économique. Un minimum basic award de £5.970 est alloué pour certaines catégories d'unfair dismissal : licenciement en raison d'appartenance à un syndicat ou des activités du syndicat ou les activités liées à la santé et la sécurité au travail ou de représentant des salariés. 1175 La compensatory award. Le tribunal tient compte d'un montant qui lui apparaît juste et équitable en raison du licenciement sans motif justifié, sous réserve du plafond légal. Le montant tient compte des pertes de salaire présentes et futures (y compris les avantages associés (fringe benefits), la perte des droits liés à l'ancienneté, perte de droits à pension de retraite, frais de recherche d'emploi. Le plafond légal autorisé de cette indemnité en avril 2017 était soit de £80.541 "compensatory award for unfair dismissal" ; soit de 52 semaines de salaire, si ce montant est moins que le plafond légal. Le salarié peut également demander sa réintégration mais cela est relativement rare (voir ci-dessus). C. 1176 L'INDEMNITÉ EN CAS DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Conditions. Il est nécessaire d'avoir une ancienneté de deux ans au moins pour pouvoir bénéficier de l'indemnité de licenciement pour cause économique (redundancy payments). Le montant de l'indemnité est calculé en appliquant au salaire hebdomadaire (plafonné légalement pour les besoins de calcul en 2017 à £489), un multipliant qui varie en fonction de différentes tranches d'âge. Le montant maximal est de 30 semaines de salaire (ce qui correspond à environ 20 années d'ancienneté en fin de carrière) avec un plafond légal en 2017 de £14.670. § 3. LES REMÈDES ALTERNATIFS OU COMPLÉMENTAIRES 1177 La déclaration. Il est parfois nécessaire de savoir si les actes de l'employeur ont effectivement mis fin à la relation contractuelle. Le salarié peut demander au tribunal de dire si en droit une notification de licenciement était valable et si le contrat est toujours en cours ou non (declaration). 1178 La réintégration ou reprise dans une autre fonction. Il est à noter d'emblée que les tribunaux de droit commun n'ordonnaient jamais l'exécution forcée du contrat de travail par le salarié. D'une part le remède de "specific performance" est discrétionnaire ; et d'autre part, les tribunaux considéraient depuis longtemps qu'il n'était pas approprié de forcer l'employeur et le salarié de poursuivre l'exécution d'un contrat de services contre leur gré. La loi a intégré ce principe dans TULR CA 1992 interdisant une ordonnance obligeant un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat. Il existe quelques situations où les tribunaux sont prêts à ordonner la poursuite du contrat pour protéger le salarié contre l'ingérence d'un 516