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relatives au détachement, aux sanctions disciplinaires, au licenciement, etc.
La deuxième source du droit est l'accord collectif conclu par les
partenaires sociaux. Il a un effet normatif sur le contrat individuel de travail. Cependant, il ne s'applique, en principe, qu'aux
membres du syndicat-signataire, à l'exclusion des membres des
autres syndicats et des non-syndiqués (v. infra, Relations collectives).
La troisième source du droit est le règlement intérieur. La loi
sur les conditions de travail prévoit que les employeurs qui
emploient dix travailleurs ou plus de manière permanente doivent établir un règlement intérieur qui comprend les clauses suivantes : 1) le temps de travail, 2) le salaire, 3) la fin du contrat de
travail, 4) les salaires temporaires et les salaires minima, 5) les
frais de nourriture et d'équipement de travail, 6) l'hygiène et la
sécurité, 7) la formation professionnelle, 8) la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, 9) les distinctions honorifiques et les sanctions disciplinaires et 10) les autres
dispositions applicables à tous les travailleurs travaillant dans
l'établissement (art. 89). L'employeur employant dix salariés ou
plus doit donc établir un règlement intérieur qui prévoit obligatoirement presque toutes les conditions de travail.
De plus, la loi impose une certaine procédure pour son élaboration et sa modification ; d'abord, consulter le syndicat (ou
représentant) majoritaire, puis, soumettre le projet pour approbation à l'autorité compétente et, enfin, le faire connaître aux
salariés. Ce que la loi exige est une consultation, et non pas un
accord. Donc, même si l'employeur ne peut pas obtenir l'accord
du syndicat majoritaire, il pourra néanmoins établir unilatéralement le règlement intérieur.
Une question d'interprétation se pose. Lorsqu'aucune disposition concernant un point particulier de la relation de travail (par
exemple, l'âge de la retraite dans l'établissement) n'est prévue
dans le contrat de travail, à l'inverse du règlement intérieur, la
disposition du règlement intérieur a-t-elle alors un effet juridique
contraignant sur les parties ? Sur ce point, la Cour suprême a établi une doctrine selon laquelle la disposition du règlement intérieur a un effet contraignant à condition de prévoir des
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