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LE FORMALISME EN DROIT DU TRAVAIL

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la possibilité pour le salarié de se faire assister. En revanche, le Code du
travail n'oblige pas l'employeur à évoquer, dans la lettre de convocation,
les possibles motifs du licenciement envisagés. Le salarié devra attendre
l'entretien pour les connaître et les discuter.
Cet élément a été avancé pour dénoncer la non-conformité de la procédure légale de licenciement à la convention n° 158 de l'Organisation
internationale du travail (OIT). Il faut dire que celle-ci dispose, dans son
article 7, qu'« un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait
eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son
employeur ». Se fondant sur cette exigence, certaines juridictions de fond
ont donc soutenu que l'employeur devait énoncer les motifs du possible
licenciement dès la lettre de convocation à l'entretien préalable78.
Par un arrêt du 6 avril 201679, la Cour de cassation a vigoureusement
censuré cette solution. Dans le sillage d'une décision de non-transmission
d'une question prioritaire de constitutionnalité80, la Haute juridiction a
estimé que « l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son
licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié,
qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par
son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du
salarié ». Pour dire que le droit national n'est pas contraire aux exigences
posées par la convention n° 158 de l'OIT, la chambre sociale semble s'être
livrée à une analyse globale de la procédure de licenciement. Autant, il est
permis de douter que, du fait de son contenu minimaliste, la lettre de convocation à l'entretien préalable permette au salarié de préparer utilement sa
défense, autant, le fait que, durant l'entretien, l'employeur doive expliciter
les griefs retenus contre le salarié et que ce dernier, possiblement assisté,
puisse les discuter, a permis aux Hauts magistrats de considérer que la procédure était, dans son ensemble, de nature de garantir les droits du salarié.
L'autre moment clé de la procédure est la notification du licenciement.
C'est l'étape ultime : « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié,
il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception »81.
Cette lettre est importante pour plusieurs raisons. D'abord, c'est par elle
78. V. le très médiatisé arrêt de la cour d'appel de Paris du 7 mai 2014, n° RG : 12/02642.
Sur une autre décision des juges du fond, v. Pagnerre Y., « La "fondamentalisation" de la
procédure de licenciement », Cah. soc. 07/2015, n° 276, p. 367.
79. Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-23198, publié au Bulletin, RDT 2016, p. 480, obs.
Frossard S.
80. Cass. soc., 27 février 2013, n° 12-23213, Bull. civ. V, n° 63 ; Dumortier G., Florès P.,
Lallet A., Vialettes M. et Struillou Y., « L'actualité des questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) du premier semestre 2013 », Dr. soc. 2013, p. 968.
81. V. par ex. en matière de licenciement pour motif personnel : C. trav., art. L. 1232-6.
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