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raisons de race, couleur de peau, sexe, religion et nationalité d'origine (Title VII du Civil Righs Act 1964), d'âge (Age Discrimination
in Employment Act, ADEA 1967) ou encore d'infirmités ou handicaps (Americans with Disabilities Act, ADA 1990) ainsi que d'informations génétiques (Genetic Information Nondiscrimination Act
2008). L'objectif du titre VII du Civil Rights Act de 1964 était l'élimination de la discrimination raciale à l'encontre des Américains
de race noire en particulier. En outre, la section 1981 d'une loi
(42 USC 1981) adoptée au cours de la période de « Reconstruction » au lendemain de la guerre civile est utilisée pour combattre
la discrimination raciale dans l'emploi.
L'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est
l'agence fédérale chargée d'interpréter et d'assurer le respect des
lois fédérales anti-discriminatoires. Si des plaintes en matière de
discrimination ne peuvent trouver de solution devant l'EEOC, les
tribunaux fédéraux sont alors compétents pour juger le bienfondé de ces plaintes.
Les deux principaux motifs de discrimination parmi ceux qui
sont mentionnés dans le titre VII, l'ADEA et l'ADA, sont le traitement inégal ou l'inégalité directe et l'inégalité indirecte dans l'impact ou les répercussions du traitement. Il y a traitement inégal ou
inégalité directe si le demandeur peut apporter la preuve que le
motif discriminatoire protégé par la loi a été ce même motif sur
lequel l'employeur s'est fondé pour rejeter la demande d'emploi
du postulant. Un cas typique est celui d'un employeur qui aurait
donné un emploi à un homme de préférence à une femme alors
même que cette femme présentait les mêmes qualifications professionnelles que l'homme. Il y a inégalité indirecte ou dans l'impact et
les répercussions d'une action ou décision d'un employeur lorsque
cette action ou décision en toute apparence neutre et non partisane
a, statistiquement parlant, des effets disparates et inégaux à l'encontre des membres d'un certain groupe social qui est protégé
contre un motif discriminatoire, comme la race, et que ce motif
ou critère de distinction n'est pas en mesure de servir de justification économique ou de bonne pratique des affaires. Ainsi, si un
employeur décide de promouvoir ses employés sur la base de critères normalisés ou de tests standardisés, et s'il est prouvé que les
Américains de race noire obtiennent des résultats très inférieurs à
ceux des Américains de race blanche, l'employeur pourra être
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