Arts&MétiersMag - N°438 - Septembre 2022 - 20

EXPERTISE RESSOURCES HUMAINES
RECRUTER
À L'AUTRE BOUT
DU MONDE
Recruter pour la première fois à l'international peut être déroutant. Bien se préparer, rappelle
Grégoire Buffet, dirigeant associé du cabinet Indside, signifie d'abord structurer son projet et
savoir s'entourer. Connaître le meilleur montage d'une structure locale, les finesses du droit,
les particularités des candidats exige le soutien d'institutionnels et de cabinets d'experts.
Q
u'on soit candidat ou recruteur, le développement
des RH à l'international est aussi enthousiasmant
que complexe et risqué. Dans un contexte de
pandémie émoussée, de renaissance industrielle,
d'incertitude géopolitique, un tel recrutement,
forcément stratégique, peut-il encore s'appuyer sur les
fondamentaux ? Recruter à l'international est-il au fond si
différent que de recruter pour son usine en Normandie ?
«Les clés d'un recrutement à l'international réussi, répond
Sébastien Conte, DRH de Vilmorin-Mikado, sont celles d'un
bon recrutement national, avec la particularité d'une double
dimension culturelle. Il faut s'assurer que le candidat s'intégrera
dans la culture du groupe comme dans celle de la
filiale, qui peut avoir développé, au-delà des différences
nationales, des modes opératoires, voire des valeurs significativement
différentes.»
Recruter à l'international, que ce soit des ressources étrangères
pour un site en France ou des expatriés pour un site
au bout du monde, est classique pour les services RH des
grands groupes. Pour des entreprises de taille plus modeste
mais intégrées dans une économie mondiale, c'est un enjeu
ponctuel ou nouveau. Il n'est en effet plus nécessaire d'être
un groupe ou une ETI pour chercher à développer ses
équipes à l'étranger : les PME peuvent compter sur l'appui
des chambres de commerce et d'industrie, des cabinets de
conseil en expatriation, de l'État pour des aides.
Avant tout, il faut s'assurer de bien inscrire ce recrutement
dans une stratégie de développement structurée et assumée.
Baser un projet d'implantation hors des frontières sur les
aides proposées serait une erreur - l'investissement étant
toujours plus important qu'imaginé à l'origine.
PRENDRE EN COMPTE
LES SPÉCIFICITÉS LOCALES
Recruter est déjà une science inexacte par sa dimension
humaine, mais elle est encore plus complexe et risquée
lorsqu'on y ajoute un contexte international ou multiculturel.
La prise en compte des particularités locales (langue,
contextes économique et géopolitique, us et coutumes du
recrutement, format de CV, turn-over, niveaux de ré muScindez
l'entretien en deux
La formule simple et magique s'applique aussi aux recrutements internationaux : E = mc3
!
L'efficience (E) d'un candidat sera le produit de sa motivation (m), de ses compétences (c), de ses
capacités ou «soft skills» (c) et du contexte (c). Ce dernier est particulièrement important dans ce
cadre. L'adaptation d'un candidat à l'environnement local étant décisive, comment l'évoquer dès
l'entretien ? L'environnement familial et l'appréhension au risque ne peuvent légalement être des
critères de sélection. Une solution simple peut être de scinder l'entretien en deux temps : sélectionnez
d'abord le candidat sur la base de ses seules compétences, puis conseillez-le afin de prendre,
ensemble, la décision la plus raisonnable sur le projet d'expatriation.
GRÉGOIRE BUFFET
(Bo. 191) est le
directeur associé
d'Indside (1)
,
un cabinet de
recrutement
spécialisé dans la
recherche et la
sélection de profils
de dirigeants et
cadres pour
l'industrie.
Implantés à Nantes,
Paris et Lyon, les
experts d'Indside
recrutent des
talents rares en
France et à
l'international.
(1) https://www.indside.fr
20 Arts&MétiersMAG
N°438 / septembre 2022
PHOTO DR

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