Arts&MétiersMag - N°438 - Septembre 2022 - 21

nération, droit social, etc.) et l'anticipation des freins spécifiques
(décalage horaire, éloignement, multiplication des
décideurs, etc.) sont essentielles à un bon investissement
dans les richesses humaines. «La clé, affirme Christian Fuchs,
DRH de Sepro Group, c'est un parcours d'intégration soigné
pour créer les relations qui permettront de tendre des ponts
entre la culture locale et celle de l'entreprise.»
RECRUTER À L'INTERNATIONAL,
ÇA RESTE RECRUTER
Même si tout change (pandémie, habitudes de travail,
contextes économique, géopolitique, sécuritaire, enjeux
intergénérationnels...), recruter à l'international, c'est toujours
recruter les meilleurs talents. Se concentrer sur la levée
des freins liés au critère géographique et oublier les fondamentaux
du recrutement serait une erreur. Les bonnes
pratiques de qualification, de sélection et d'intégration
doivent faire partie du processus.
Recruter, c'est investir ! Comme pour tout projet d'investissement,
les enjeux économiques et humains sont importants.
On estime qu'un recrutement raté coûte plus de 200 k€ (à
ajuster selon le profil du salarié, le contexte, etc.) : aucun
dirigeant ne se lancerait dans un tel investissement sans un
projet bien ficelé ! Et pourtant, lorsqu'il s'agit des richesses
humaines, nombre d'entreprises fonctionnent dans l'urgence,
avec un cahier des charges très limité.
Si cette improvisation est souvent rattrapée en France par
l'agilité et l'expertise des services RH, elle peut être désastreuse
à l'international. Nombreux sont les projets d'implanRecruter
est déjà une
science inexacte par
sa dimension
humaine, mais elle
est rendue encore plus
complexe et risquée
lorsqu'on y ajoute un
contexte international
ou multiculturel.
tation qui échouent, faute de structuration et d'anticipation.
Le candidat et le recruteur étant séparés par la distance, la
culture et le décalage horaire, la relation entre eux est l'un
des enjeux principaux. Il est primordial pour l'entreprise de
créer un lien et de soigner cette relation, du premier échange
jusqu'à l'intégration.
Le futur management est aussi à anticiper car bien recruter
est inutile si cela ne débouche pas sur une intégration correcte
et un management solide. «Clarifiez les attentes respectives,
celles du candidat et celles de l'entreprise, analyse
Stéphane Thomas, directeur général d'Europlastiques. C'est
essentiel pour mener un recrutement efficace, tout comme
le sont les compétences interculturelles.»
BIEN S'ENTOURER POUR ÊTRE BIEN CONSEILLÉ
Recruter à l'international nécessite donc de se préparer
correctement, en commençant par bien s'entourer. Le soutien
d'institutionnels et de cabinets d'experts est précieux
pour obtenir le meilleur montage d'une structure locale,
connaître les finesses du droit social ou les particularités des
pratiques des candidats. Ils vous appuieront pour sécuriser
les aspects administratifs et juridiques d'un tel recrutement
(permis de travail, visa, structure juridique...).
Structurer, prendre soin de la relation, bien s'entourer...
Même si les spécificités locales, la distance géographique et
les rouages administratifs exigent une grande attention, pour
bien recruter à l'international, il ne faut surtout pas oublier
d'appliquer... les bonnes pratiques du recrutement.
Grégoire Buffet (Bo. 191)
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N°438 / septembre 2022
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