NEOMA Alumni Mag - N°22 - Mars 2020 - 20

PROFILS - ENTRETIEN -

LE RÔLE DE DRH POSSÈDE UNE VRAIE
DIMENSION STRATÉGIQUE.
VANESSA CHALÉAC (PGE 01) DRH GROUPE VINCI IMMOBILIER
VINCI Immobilier vient de réaliser une année
2019 record, avec plus de 20 % de chiffre
d'affaires. L'entreprise semble bien fonctionner.
Qu'allez-vous pouvoir lui apporter ? Quels sont
les principaux défis qui vous attendent ici ?
Vanessa Chaléac : Ces cinq dernières années,
VINCI Immobilier réalise un chiffre d'affaires de
plus en plus important. L'entreprise a grandi et
grossi très vite, avec par exemple une croissance
de 20 % par an depuis cinq ans en termes d'effectifs. On ne gère absolument pas de la même façon
une entreprise avec deux cents salariés qu'avec
mille. Je viens d'une entreprise, Air Liquide, assez
mature en termes de RH et de management. Je
pense que VINCI Immobilier doit désormais se
doter d'une structure RH à la dimension de ses
ambitions et à la hauteur de ses enjeux. Je pense
pouvoir apporter mon expérience personnelle
pour faire grandir l'entreprise dans ce sens.
Comment définissez-vous une structure RH
mature ?
Quand une entreprise démarre, elle va très souvent d'abord acquérir le minimum vital en termes
RH : la paye, les contrats, l'administratif, etc. Pour
moi, la palette de services RH va beaucoup plus
loin, en termes de gestion de talents et d'accompagnement au changement. Ces besoins n'ont pas
tous encore été concrètement formalisés chez
VINCI Immobilier, dû à l'histoire de l'entreprise et à
sa croissance rapide, que l'équipe RH a réussi à

absorber. Nous avons donc fait, en collectif, un diagnostic sur la fonction. Il faut développer de
manière plus poussée : une dimension prospective
RH pour anticiper les besoins en compétences, et
une gestion des talents pour attirer, développer et
fidéliser nos employés. Cela passera par plusieurs
chantiers à lancer, dont par exemple un vrai travail
sur l'expérience collaborateur (digitalisation des
process via la mise en place d'un SIRH, marque
employeur, etc.) et un travail sur la reconnaissance,
en particulier via une politique de rémunération
claire et transparente.
Est-ce important de mettre en place une
politique de transparence au niveau des
salaires pour fidéliser les salariés sur le long
terme ?
Oui, évidemment, cela contribue à l'engagement.
Je suis convaincue qu'une politique claire avec des
critères partagés est essentielle. Les gens se
parlent ; les jeunes encore davantage. Notre marché est très concurrentiel. C'est un petit milieu où
il y a beaucoup de chasse. Nous devons avoir un
politique claire sur le sujet pour les recrutements,
et en interne apporter équité et transparence.
Après plus de treize ans chez Air Liquide,
pourquoi avez-vous accepté ce challenge ?
J'ai eu de belles opportunités chez Air Liquide : j'y
ai occupé cinq postes en treize ans. À chaque fois,
c'étaient des métiers et des univers différents pour

DEUX VISIONS DU MÉTIER
Quelle est votre politique sur le télétravail ? Qu'en pensez-vous personnellement ?
D.D : Le télétravail est d'abord lié à des enjeux de qualité de vie au travail dont je parlais au-dessus, et
le mettre en place permet grandement de les améliorer. C'est même indispensable pour les nouvelles
générations qui sont en demande de cette mesure. De l'autre côté, le manageur doit veiller à lutter contre
l'isolement du salarié, qui pourrait se couper de son équipe. Nous permettons donc cette forme de souplesse, en veillant à ce que cela n'ait pas d'impact négatif sur le jeu collectif

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