La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014 - (Page 14)

LES ENTRETIENS RH&M / Stratégie RH Entretien mené par Nora LAFER, Chargée d'Etudes GRH, AGRICA-DRH/Gestion des Ressources Humaines DOMINIQUE BAILLY DIRECTEUR DE LA PERFORMANCE RH ET DE LA PROSPECTIVE STRATÉGIQUE RH DE LA POSTE ET LA PROMOTION DE L'EXÉCUTIVE MASTÈRE RH DE L'ESSEC. Avec les RRH de proximité, La Poste développe une posture de Human Partner La Poste ne fait pas les choses à moitié ! En 2013, un réseau de 1100 RRH de proximité est mis en place. En 2014, la promotion MSRH est mobilisée pour réaliser un bilan d'étape. La Poste a déployé plus d'un millier de RRH de proximité. Pourquoi un tel investissement ? La Poste connaît depuis plusieurs années une transformation profonde et rapide. Toutes nos activités sont touchées par la révolution numérique avec des effets qui peuvent être autant négatifs que positifs. Négatifs pour ce qui concerne le volume courrier qui est très impacté par la dématérialisation des échanges. Positifs pour ce qui concerne l'activité colis dopée par le e-commerce, ou pour les services financiers où nous pouvons déployer une relation clients « multicanal » très appréciée de nos clients. Une révolution qui nous amène à repenser notre modèle économique et conquérir de nouveaux territoires. Cette transformation concerne tous les postiers, dans tous les métiers : nous souhaitons qu'ils en soient à la fois les acteurs et les bénéficiaires. Ceci suppose que nous soyons à l'écoute de chacun d'entre eux, de façon personnalisée, pour soutenir leur engagement et répondre à leurs attentes, notamment en matière d'évolution professionnelle. Ce n'était pas suffisamment le cas jusqu'alors ? Comme dans beaucoup d'autres entre- prises, nous avons cherché à moderniser l'activité RH en déployant de nouveaux processus de gestion, et en plaçant nos RRH en position de partenaires des managers. Les activités de gestion administrative ont par ailleurs été regroupées dans des centres spécialisés. Cette évolution a permis à la fonction RH de gagner en efficacité mais l'a progressivement éloignée des salariés. Et dans un contexte de changement continu cet éloignement n'est pas adapté. Nous avons décidé en 2012 de déployer un réseau de 1100 RRH de proximité pour que les 235 000 salariés de La Poste aient tous un interlocuteur identifié, compétent et accessible. Est-ce une remise en cause de la posture business partner ? Non. Cette posture est indispensable, et les RRH doivent rester à l'écoute des managers qui conduisent le changement sur le terrain. Mais elle ne suffit pas : nous souhaitons développer de façon symétrique une posture de « human partner », tournée vers les salariés, distincte des activités habituelles de gestion. Ceci se traduit par un principe simple, celui de la proactivité : nous demandons à nos RRH de proximité d'aller à la rencontre des salariés et d'être à l'écoute de leurs besoins en les rencontrant au moins une fois tous les deux ans. Cette évolution se rencontre-t-elle dans d'autres entreprises, et peut-on considérer qu'il s'agit d'une « rupture de doctrine » ? Dans le cadre de nos recherches sur le concept de proximité, nous avons été P.14 | OCTOBRE 2014 | LA REVUE RH&M N°55 conduits à revisiter les contributeurs intemporels comme Durkheim, Lewin, Rogers ou Crozier - mais également à faire le point sur les toutes dernières contributions. Nous constatons qu'il n'y a pas (encore) de références explicites à ce rôle « RRH de proximité ». Elle est plutôt abordée sous l'angle managérial. Mais ce mouvement est observé dans de nombreuses entreprises. Outre La Poste, qui nous a confié cette mission, nous avons rencontré des entreprises qui ont fait le choix de la proximité : Renault, EDF et Orange [voir encadré]. Quel bilan faites-vous de vos rencontres avec les RRH de proximité, les salariés et les managers avec lesquels ils sont en relation ? Une impression forte domine : le sentiment d'un engagement partagé par tous au sein d'une entreprise qui forme une communauté. Pour ce qui concerne le déploiement des RRH de proximité, il s'agit d'une réussite, bien que du chemin reste encore à faire. Une réussite : la fonction est très bien reçue, que ce soit par les managers ou par les postiers eux-mêmes. La proximité semble une composante majeure de l'activité du RRH qui exprime une forte motivation à cette présence terrain. Durant nos entretiens, les verbatim suivants sont souvent évoqués : « proximité quotidienne » ; « tous les jours sur le terrain». Un chemin inachevé car les RRH de proximité ont une activité dense qui reste souvent dominée par des tâches administratives. Il semble important d'alléger la gestion des questions administratives, afin que les RRH de

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014

Couverture
FORCES & IDÉES - C. BAKI-BOISIERS - l’éloge de l’intégrité
IDÉES NOUVELLES & ENTREPRISES - M. MAFFESOLI - les nouveaux bienpensants
SOMMAIRE
LES ENTRETIENS RH&M
LE GRAND ENTRETIEN - F. REBSAMEN, Ministre du travail, de l’eMploi et du dialogue social
DRH, CE QU’ATTENDENT LES PDG - C. LE GOFF, présidente du groupe roche France
STRATÉGIE RH - Y. MARTRENCHAR, drh groupe bnp paribas
STRATÉGIE RH - D. BAILLY, directeur de la perForMance rh et de la prospective stratégique rh de la poste et de la proMotion de l’executive Master rh de l’essec
STRATÉGIE RH - B. DE SENNEVILLE, global vice-president oF hr – social relations & F. schonenberger, directrice des relations sociales France
TENDANCES RH & MANAGEMENT
ÉTUDE - F. BONNETON du Manager authentique au drh authentique ?
ÉTUDE - G. BARDINET baroMètre de la Mobilité des cadres
QUESTIONS À… - S. PAPO
ÉTUDE - A. BRUN-SCHAMMÉ & M. DIDIER la durée eFFective du travail en France et en europe
TÉMOIGNAGE - M. MORIN bien-être au travail
RH À L’INTERNATIONAL
E. JAHAN les services « low-cost » vont-ils tuer notre Modèle
F. TOFFOLETTO recent legislative changes to italian eMployMent law
M. DELUZET l’exigence Mondiale des droits huMains
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
L’ÉTAT DES RECHERCHES SUR LA CONFIANCE ORGANISATIONNELLE - J.-M. PERETTI
AGENDA RH&M
INÉGALITÉS FEMMES / HOMMES EN DÉBUT DE CARRIÈRE : OÙ EN EST-ON ? - A. KLARSFELD
LA FORCE DU PARTAGE - C. DARTIGUEPEYROU
CONSEIL EN DROIT SOCIAL - N. MANCRET
LE LANGAGE AUX AGUETS - J. BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP E.-J. GARCIA
DU MANAGEMENT - D. TURCQ
DE LA COMPLIANCE - B. CORDIER-PALASSE
DE L’INTELLIGENCE SOCIALE - J.F. CHANTARAUD
DE LA RSE - P. BELLO
DE L’INNOVATION - S. BRÉMOND-MOOKHERJEE
DU FUTUR - F. GOUX-BAUDIMENT
FOCUS
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
CONVICTIONS RH
FORMATION RH
TRIBUNE LIBRE
ETRE OU NE PAS ÊTRE, C’EST LÀ LA QUESTION ? - J.-M. GARRIGUES
LIBRIS CLUB RH&M
LA POLITIQUE DE L’OXYMORE - B. MÉHEUST
UNE AUTORITÉ NOUVELLE : LES MUTANTES - M.-L. SUSINI
LIBRIS CLUB
REPORTAGE
L’UNIVERSITÉ D’ÉTÉ 2014
ENTREPRISES
ART DE VIVRE - E. JOB
ART & ENTREPRISE - J.P. LORRIAUX
LES COUPS DE GUEULE - d’H. SÉRIEYX

La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014