La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014 - (Page 30)

P RH À L'INTERNATIONAL Actu RH Marc DELUZET, Délégué général de l'Observatoire Social International (OSI) L'exigence mondiale des droits humains Le respect des droits humains et des normes sociales de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) est désormais incontournable et exige des politiques de ressources humaines cohérentes à l'échelle mondiale. our les grandes entreprises, le respect des conventions internationales de l'OIT est longtemps resté un moyen de se différentier de leurs concurrents. Or, leur internationalisation croissante et le développement des échanges commerciaux les conduisent à faire appel à des fournisseurs de plus en plus nombreux et dispersés à travers le monde. Les cascades de sous-traitance internationale peuvent intégrer jusqu'à six ou sept échelons. Parallèlement, des réseaux mondiaux d'associations et d'ONG se fédèrent pour repérer les entorses faites aux normes sociales internationales, aux valeurs humaines et aux engagements que les entreprises internationales se fixent elles-mêmes, à travers des chartes de bonnes pratiques et des accords négociés avec les fédérations syndicales mondiales de salariés. Le risque d'image et de réputation qui en résulte, s'est fortement accru depuis plusieurs années. Car, quelques soient les engagements pris par les entreprises concernées, les politiques menées pour respecter les règles internationales et les responsabilités dans la chaîne de soustraitance, en cas d'accident ou de défaut, les média et l'opinion ne connaissent qu'un seul responsable : le donneur d'ordre initial. Le cas du Rana Plazza est symbolique des évolutions très rapides qui touchent les entreprises : les plus grandes enseignes de prêt-à-porter occidentales ont, à juste, titre été accusées de ne pas avoir agi en amont pour faire en sorte que leurs fournisseurs respectent les droits fondamentaux inscrits dans la Déclaration des droits de l'Homme. Pour prévenir les risques liés aux droits humains, les entreprises engagent plusieurs démarches. Elles augmentent le niveau d'exigences qu'elles fixent à l'ensemble de leurs responsables et filiales dans le monde, vis-à-vis des chaînes de sous-traitance. Par exemple, les accords mondiaux conclus avec les fédérations syndicales de salariés élargissent aux salariés sous-traitants les engagements que l'entreprise prend en matière de droits sociaux et humains1. Des politiques de ressources humaines cohérentes Ces dispositions contribuent également à renforcer la cohérence des politiques de ressources humaines de l'entreprise et le sentiment d'appartenance à une culture sociale d'entreprise fondée sur le développement humain. Elles permettent d'attirer les meilleurs talents sur les différents territoires. D'autres initiatives émergent également. En Chine, à l'initiative d'Orange, de Deutsche Telecom et de Telecom Italia, une coordination d'une dizaine d'opérateurs du secteur s'est constituée. Ceux-ci vérifient que leur sous-traitance met bien en œuvre leurs engagements de responsabilité sociale, à travers des audits menés auprès de leurs fournisseurs communs et en partageant les coûts, les rapports d'audits et les meilleures pratiques. 1 Comme les accords mondiaux signés par GDFSUEZ en novembre 2010 et Danone en octobre 2011. P.30 | OCTOBRE 2014 | LA REVUE RH&M N°55 Safran sensibilise ses collaborateurs à la protection de l'information avec un serious game Safran vient de lancer « Sentinel », un jeu en 3D destiné à sensibiliser de manière originale ses collaborateurs aux bons comportements à adopter pour lutter contre l'espionnage industriel. Un enjeu devenu clé pour le Groupe particulièrement investi en Recherche & Développement et dont le développement et la compétition à l'international vont croissant. Développé en collaboration avec Getzem Secure, éditeur de solutions de sensibilisation à la sécurité, ce jeu à vocation pédagogique propose à chaque joueur de devenir un agent spécial qui, au cours d'une enquête dans différents univers (au bureau, en voyage...), doit démasquer un espion ayant volé des informations portant sur un projet innovant. Grâce à la dimension ludique et l'interactivité de ce serious game, les collaborateurs du Groupe et nouveaux talents embauchés chaque année seront formés aux règles de sûreté existantes au sein de Safran et encouragés à adopter les bons comportements. Sentinel vient d'être élu meilleur Learning Game d'Europe de l'année par le jury international des « European Serious Games Awards 2014 » et a reçu un prix lors du gala annuel à Bucarest en Roumanie début juillet. Pour plus d'informations, www.safrangroup.com / Suivez @SAFRAN sur Twitter Safran est un groupe international de haute technologie, équipementier de premier rang dans les domaines de l'Aéronautique et de l'Espace (propulsion, équipements), de la Défense et de la Sécurité. Implanté sur tous les continents, le Groupe emploie 66 300 personnes pour un chiffre d'affaires de 14,7 milliards d'euros en 2013*. Composé de nombreuses sociétés, Safran occupe, seul ou en partenariat, des positions de premier plan mondial ou européen sur ses marchés. Pour répondre à l'évolution des marchés, le Groupe s'engage dans des programmes de recherche et développement qui ont représenté en 2013 des dépenses de 1,8 milliard d'euros. Safran est une société cotée sur Euronext Paris et fait partie de l'indice CAC 40. * Le chiffre d'affaires 2013 retraité des impacts IFRS11 s'établit à 14,4 milliards d'euros http://www.safran-group.com http://www.safran-group.com

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014

Couverture
FORCES & IDÉES - C. BAKI-BOISIERS - l’éloge de l’intégrité
IDÉES NOUVELLES & ENTREPRISES - M. MAFFESOLI - les nouveaux bienpensants
SOMMAIRE
LES ENTRETIENS RH&M
LE GRAND ENTRETIEN - F. REBSAMEN, Ministre du travail, de l’eMploi et du dialogue social
DRH, CE QU’ATTENDENT LES PDG - C. LE GOFF, présidente du groupe roche France
STRATÉGIE RH - Y. MARTRENCHAR, drh groupe bnp paribas
STRATÉGIE RH - D. BAILLY, directeur de la perForMance rh et de la prospective stratégique rh de la poste et de la proMotion de l’executive Master rh de l’essec
STRATÉGIE RH - B. DE SENNEVILLE, global vice-president oF hr – social relations & F. schonenberger, directrice des relations sociales France
TENDANCES RH & MANAGEMENT
ÉTUDE - F. BONNETON du Manager authentique au drh authentique ?
ÉTUDE - G. BARDINET baroMètre de la Mobilité des cadres
QUESTIONS À… - S. PAPO
ÉTUDE - A. BRUN-SCHAMMÉ & M. DIDIER la durée eFFective du travail en France et en europe
TÉMOIGNAGE - M. MORIN bien-être au travail
RH À L’INTERNATIONAL
E. JAHAN les services « low-cost » vont-ils tuer notre Modèle
F. TOFFOLETTO recent legislative changes to italian eMployMent law
M. DELUZET l’exigence Mondiale des droits huMains
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
L’ÉTAT DES RECHERCHES SUR LA CONFIANCE ORGANISATIONNELLE - J.-M. PERETTI
AGENDA RH&M
INÉGALITÉS FEMMES / HOMMES EN DÉBUT DE CARRIÈRE : OÙ EN EST-ON ? - A. KLARSFELD
LA FORCE DU PARTAGE - C. DARTIGUEPEYROU
CONSEIL EN DROIT SOCIAL - N. MANCRET
LE LANGAGE AUX AGUETS - J. BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP E.-J. GARCIA
DU MANAGEMENT - D. TURCQ
DE LA COMPLIANCE - B. CORDIER-PALASSE
DE L’INTELLIGENCE SOCIALE - J.F. CHANTARAUD
DE LA RSE - P. BELLO
DE L’INNOVATION - S. BRÉMOND-MOOKHERJEE
DU FUTUR - F. GOUX-BAUDIMENT
FOCUS
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
CONVICTIONS RH
FORMATION RH
TRIBUNE LIBRE
ETRE OU NE PAS ÊTRE, C’EST LÀ LA QUESTION ? - J.-M. GARRIGUES
LIBRIS CLUB RH&M
LA POLITIQUE DE L’OXYMORE - B. MÉHEUST
UNE AUTORITÉ NOUVELLE : LES MUTANTES - M.-L. SUSINI
LIBRIS CLUB
REPORTAGE
L’UNIVERSITÉ D’ÉTÉ 2014
ENTREPRISES
ART DE VIVRE - E. JOB
ART & ENTREPRISE - J.P. LORRIAUX
LES COUPS DE GUEULE - d’H. SÉRIEYX

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