La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014 - (Page 48)

GENDER DIVERSITY INTERNATIONAL Rubrique dirigée par Philippe BURGER, Associé DELOITTE, 185 avenue Charles de Gaulle 92524 Neuilly sur Seine, pburger@deloitte.fr Denis LESIGNE, Directeur Capital Humain Soixante ans après la ratification par la France de la convention n°100 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, les travaux et les négociations conjugués des institutions internationales, de l'Union européenne, des partenaires sociaux et des pouvoirs publics ont permis de faire émerger en France une législation très complète en matière d'égalité professionnelle. FOCUS Représentation des genres au sein des conseils d'administration et de surveillance La loi, dite « loi Coppé-Zimmerman », a introduit des seuils pour une convergence progressive vers une représentation équilibrée des deux sexes au sein des instances de gouvernance (la loi prévoit une obligation de représentation minimale de 20% en 2014 et de 40% en 2017). La contrainte réglementaire a indiscutablement eu un effet, puisque la progression annuelle de proportion de femmes au sein des instances de gouvernance a progressé en moyenne de 9% depuis 2012. Toutefois, l'atteinte de l'objectif de 40% à horizon 2017 imposerait une croissance annuelle de 14%. L'ambition est forte et il reste un grand chemin à parcourir. On notera que les femmes présentes au sein des conseils ont proportionnellement plus fréquemment le statut d'administrateur indépendant que leurs homologues masculins (60% des administratrices sont indépendantes contre 44% des hommes). Pour autant, seuls 3% des administratrices président le conseil dont elles sont membres. En revanche, si la contrainte réglementaire sur la représentation équilibrée des genres au sein des instances de gouvernance a eu un impact indiscutable, force est de constater que l'absence de contrainte comparable sur les directions exécutives a contribué à y maintenir une sousreprésentation féminine. Ainsi, la part des femmes dans les comités exécutifs des sociétés de l'Eurolist A se limite à 9,7% en 2013 (contre 7,5% en 2012). Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes fait l'objet de nombreuses analyses. Néanmoins, reposant sur des P.48 | OCTOBRE 2014 | LA REVUE RH&M N°55 bases de travail différentes, ces études font ressortir des chiffres très variables : * L'analyse des chiffres bruts, comparant le salaire moyen des femmes et des hommes révèle des écarts d'environ 20%. Ce chiffre s'explique en grande partie par une représentation déséquilibrée des sexes sur l'échelle des responsabilités et une proportion plus importante des emplois à temps partiel chez les femmes. * L'analyse des chiffres, en équivalent temps plein et à catégorie professionnelle comparable, réduit significativement cet écart. Pour la seule population cadres (hors cadres supérieurs) issue de la base de données ERI 2014, l'analyse des écarts bruts fait ressortir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 7%. Les analyses statistiques développées par Deloitte via l'outil DNA (Diversity Navigation Analytics) tendent à rechercher si ces écarts résiduels résultent de critères connus, qui pourraient ainsi faire l'objet de politiques adaptées de rééquilibrage, ou s'ils résultent exclusivement de la différence de genre et relèvent dès lors de la discrimination. Ainsi, près de 3,5% de l'écart est statistiquement explicable : * par la répartition au sein des niveaux de responsabilité cadre ; * par le niveau de diplôme (les femmes étant généralement plus diplômées) ; * par l'âge (les femmes étant généralement plus jeunes). Si une part significative des écarts de salaire entre les femmes et les hommes est de nature structurelle et résulte de facteurs sociétaux qui dépassent très largement le cadre de l'entreprise, une part non moins significative résulte de critères qui lui sont propres. L'analyse Deloitte DNA, permet, d'une part, d'identifier, pour chaque entreprise, les écarts résultant de critères statistiquement expliqués et de mettre en œuvre les politiques ressources humaines adaptées pour les réduire, et d'autre part, de mesurer objectivement les écarts résultant d'une discrimination liée au genre. Notre conviction est que ces démarches s'inscrivent au-delà des obligations de conformité juridique et constituent une opportunité économique pour les entreprises en leur permettant de capitaliser sur les apports positifs d'une réelle diversité.

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014

Couverture
FORCES & IDÉES - C. BAKI-BOISIERS - l’éloge de l’intégrité
IDÉES NOUVELLES & ENTREPRISES - M. MAFFESOLI - les nouveaux bienpensants
SOMMAIRE
LES ENTRETIENS RH&M
LE GRAND ENTRETIEN - F. REBSAMEN, Ministre du travail, de l’eMploi et du dialogue social
DRH, CE QU’ATTENDENT LES PDG - C. LE GOFF, présidente du groupe roche France
STRATÉGIE RH - Y. MARTRENCHAR, drh groupe bnp paribas
STRATÉGIE RH - D. BAILLY, directeur de la perForMance rh et de la prospective stratégique rh de la poste et de la proMotion de l’executive Master rh de l’essec
STRATÉGIE RH - B. DE SENNEVILLE, global vice-president oF hr – social relations & F. schonenberger, directrice des relations sociales France
TENDANCES RH & MANAGEMENT
ÉTUDE - F. BONNETON du Manager authentique au drh authentique ?
ÉTUDE - G. BARDINET baroMètre de la Mobilité des cadres
QUESTIONS À… - S. PAPO
ÉTUDE - A. BRUN-SCHAMMÉ & M. DIDIER la durée eFFective du travail en France et en europe
TÉMOIGNAGE - M. MORIN bien-être au travail
RH À L’INTERNATIONAL
E. JAHAN les services « low-cost » vont-ils tuer notre Modèle
F. TOFFOLETTO recent legislative changes to italian eMployMent law
M. DELUZET l’exigence Mondiale des droits huMains
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
L’ÉTAT DES RECHERCHES SUR LA CONFIANCE ORGANISATIONNELLE - J.-M. PERETTI
AGENDA RH&M
INÉGALITÉS FEMMES / HOMMES EN DÉBUT DE CARRIÈRE : OÙ EN EST-ON ? - A. KLARSFELD
LA FORCE DU PARTAGE - C. DARTIGUEPEYROU
CONSEIL EN DROIT SOCIAL - N. MANCRET
LE LANGAGE AUX AGUETS - J. BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP E.-J. GARCIA
DU MANAGEMENT - D. TURCQ
DE LA COMPLIANCE - B. CORDIER-PALASSE
DE L’INTELLIGENCE SOCIALE - J.F. CHANTARAUD
DE LA RSE - P. BELLO
DE L’INNOVATION - S. BRÉMOND-MOOKHERJEE
DU FUTUR - F. GOUX-BAUDIMENT
FOCUS
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
CONVICTIONS RH
FORMATION RH
TRIBUNE LIBRE
ETRE OU NE PAS ÊTRE, C’EST LÀ LA QUESTION ? - J.-M. GARRIGUES
LIBRIS CLUB RH&M
LA POLITIQUE DE L’OXYMORE - B. MÉHEUST
UNE AUTORITÉ NOUVELLE : LES MUTANTES - M.-L. SUSINI
LIBRIS CLUB
REPORTAGE
L’UNIVERSITÉ D’ÉTÉ 2014
ENTREPRISES
ART DE VIVRE - E. JOB
ART & ENTREPRISE - J.P. LORRIAUX
LES COUPS DE GUEULE - d’H. SÉRIEYX

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